Social Welfare Thorn News, 福智衍, 복지비틀기

외근을 나갔다가 5시에 마쳤다. 시설로 복귀하는 데 이동시간으로 1시간이 소요될 것으로 예상된다. 이때 우리는 다시 시설로 복귀해야하는가? 아니면 바로 퇴근을 하더라도 근무(근로)시간으로 인정받을 수 있는가?

주40시간, 1일 8시간을 근무하는 상황을 기준으로 해당내용을 검토해보았다.

첫째, 통상적으로 출퇴근 시간은 근무(근로)시간으로 인정하지 않는다.

「근로기준법」
제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.
② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.
③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.  <신설 2012. 2. 1., 2020. 5. 26.>

왜냐하면, 사용자의 지휘, 감독 아래에 있지 않기 때문이다.
따라서 이와 관련하여 시설 근처에서 진행된 외근이라면, 바로 퇴근하게 되는 경우는 이를 근로시간으로 인정하기 어렵다.
노동부 행정해석 근기68207-1909(2021. 6. 14.)에 따르면, “출퇴근을 갈음하여 출장지로 출근 또는 퇴근하는 경우는 제외될 수 있다”고 하고 있어 상기 결론이 옳음을 확인할 수 있다.

둘째, 예외로 다음과 같은 특례조항을 두고 있어 이에 대해서는 조금더 자세한 검토가 필요하다.

「근로기준법」
제58조(근로시간 계산의 특례) ① 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.
② 제1항 단서에도 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다.
③ 업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다. 이 경우 그 서면 합의에는 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다.
  1. 대상 업무
  2. 사용자가 업무의 수행 수단 및 시간 배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용
  3. 근로시간의 산정은 그 서면 합의로 정하는 바에 따른다는 내용
④ 제1항과 제3항의 시행에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

즉 외근으로 밖에서 일하는 경우에는 근로시간을 산정하기 어려운데, 이때는 소정근로시간 즉 8시간을 근무한 것으로 간주한다는 것이다.
노동부 행정해석 근기 68207-1909(2021. 6. 14.)에 따르면, 근무지 외 출장지로의 이동과 같은 업무상 필요한 이동시간은 “사업장이 소재하는 지역에서 출장지가 소재하는 지역까지의 이동시간을 근로시간에 포함시키는 것이 타당하다”고 해석하고 있다.
따라서 출근시간 9시를 기준으로 시설에서 출장지로의 이동에 소요되는 시간은 근무시간으로 인정하는 것이 타당하다고 여겨진다. 예를 들어 오전 10시 회의인 경우 시설에서 회의장소까지 1시간이 소요된다면, 집에서 바로 출장지로 이동하여도 무방할 것이며 근로시간으로 인정해야할 것이다. 그리고 이는 퇴근 또한 마찬가지이다.
하지만 오전 11시 회의인 경우라면 출근하여 업무를 보고 이동하는 것이 옳으며, 만일 바로 회의장소로 가고자 한다면, 이동 소요시간을 10시부터 11시까지는 근무시간으로 인정하고 9시부터 10시까지 1시간은 개인적인 시간의 사용이기 때문에 연가로 처리하는 것이 타당하다고 판단된다.

한편 앞서 근거로 제시한 행정해석 근기 68207-1909(2021. 6. 14.)는 원래 출근 시간보다 이른 시간에 시외로 출장을 가거나, 퇴근시간보다 늦게 근무지에 도착하게 되는 경우 이를 시간외 근무로 인정할 수 있는가에 대한 내용을 다루고 있다.
예를 들어 오전 7시에 출발하는 기차를 타고 시외로 출장을 가야하는 경우, 시설에서부터 기차역까지의 시간은 통상의 출근시간으로 보아 빼고, 7시부터 9시까지의 이동시간(2시간)은 당일 8시간을 초과하는 시간에 대해 시간외 근무로 인정해야한다.
따라서 이 때 오후 4시에 근무지 기차역으로 도착해서 바로 퇴근하였다면 이는 총 8시간 근무로 보아 시간외 근무에는 해당하지 않는다. 하지만 시설로 복귀해 오후 6시까지 근무하고 퇴근하였다면 앞서 오전의 2시간에 대해 시간외 근무로 인정해야한다.

사회복지관 등 부산의 사회복지이용시설에 대해 2021년 올해부터 2시간의 시간외 수당을 보조금에서 지급할 수 있게 되었다. 연장근로가 많은 사회복지시설 종사자의 입장에서 만족스럽진 않지만, 첫시작의 문을 열었다는 측면에서 의의가 있다할 것이다.
하지만 이때 연장근로에 따른 시간외 수당 지급시 놓치기 쉬운 점이 있어 공유코자 한다.

첫째, 시간외 근로 수당은 「근로기준법」 제56조제1항에 의거 통상임금의 1.5배를 지급한다.
둘째, 이때 연장근로라 함은 실근로시간을 기준으로 하며, 이때 1일 8시간 또는 주 40시간을 초과하는 근로에 대해 지급한다. 

이상의 두 가지가 가장 명확한 기준이다. 다만 위에서 보듯이 “또는” 때문에 사례에 따라 지급여부와 방법이 달라진다.

주 40시간 근무제에 주휴일이 일요일인 경우를 기준으로 살펴보자.

(사례1) 연가를 사용해 주 40시간이 되지 않는데, 토요일 근무를 했다면 이것은 연장 근로인가?

수요일 연가를 사용하고 토요일 4시간 근무한 경우 주 근무시간이 36시간으로 주 40시간에 미치지 못한다. 따라서 이때는 연장 근로가 아니다. 물론 토요일 근무에 대해 임금은 지급해야하겠지만 연장근로로 보아 1.5배 가산 지급대상은 아니다.

너무 오래된 행정해석이라 비교적 최근의 자료인 2018년 고용노동부의 『근로시간 단축, 특례업종 축소, 공휴일 민간 적용 관련 “개정 근로기준법 설명자료”』 검토해본 결과 여기서도 동일한 근거를 들어, 실근로시간을 기준으로 연장근로시간을 산정해야한다고 밝히고 있다(p.28).

(사례2) 연가를 사용해 주 40시간이 되지 않는데, 1일 8시간을 초과해 근무하였다면, 이는 연장 근로인가? 

사례1과 같이 총근로시간은 36시간으로 동일하지만, 1일 8시간을 초과하는 4시간의 근로에 대해서는 연장 근로로 보아 1.5배를 가산해 시간외 수당을 지급해야한다.

(출처)

http://www.kefplaza.com/law/ai/view.jsp?nodeId=92&pageNum=253&idx=10117&list=/law/ai/list.work.jsp

https://www.nodong.or.kr/qna/2054492

https://www.imhr.work/brand/60q-leave-and-overtime/

「근로기준법」 제61조에는 연차 유급휴가의 사용촉진과 이에 따른 사용자의 면책사항을 다루고 있다.

쉽게 말해, 정해진 시간에 연가사용 촉진을 "서면"으로 통보하면, 사용자는 근로자가 사용하지 않은 연가일수에 대한 책임을 지지 않아도 된다는 말이다.

야근과 같은 시간외 근무도 많고, 연가 사용도 수월하지 않은 사회복지 시설의 현실에서, 근로자에게 불리한 내용을 다루고 싶진 않지만, 사회복지시설장 또한 사회복지 노동자로 우리의 동료인 바, 서로 안전한 시설운영을 위해 해당 내용을 검토해보고자 한다.


「근로기준법」  ----------------------------------------
제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항․제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>

  1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것

  2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  <신설 2020. 3. 31.>

  1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.

  2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.

------------------------------------------------

원문은 어렵고 복잡하기만 하다.

여기서 확인할 것은 세가지이다.

첫째, 무엇을 통보하는가? 미사용 휴가일수와 사용시기를 통보해야한다.

둘째, 어떻게 통보하는가? 서면으로 통보 또는 촉구해야한다.

셋째, 누구에게 통보하는가? 근로자별로 해야한다.

이상을 염두에 두고 정리해보면 다음과 같다.

법적으로 통보 시점이 10일 또는 5일 이내기 때문에, 예를 들어 5월 1일 입사자의 경우, 6개월 전인 11월 1일부터 10일 이내인 11월 10일까지가 1차 촉진 통보 기간이 된며, 2개월 전인 3월 1일부터 10일 이내인 3월 10일까지가 2차 촉진 통보 기간이 된다.

연가 일수를 입사일 기준이 아닌 회계연도를 기준으로 정리하는 경우도 많은 것으로 알고 있다. 

하지만 보조금 때문에 공무원 기준을 준용해야하고, 근로기준법도 준용해야하는 이중적인 현실 속에서, 연가 기준은 근로기준법에 따라 입사일로 해서 정리를 해야 오해도 없고 명확해지지 않을까 생각해본다.

기존 사회복지시설 종사자의 범죄경력조회는 매년 해야만 하는 것일까?

보건복지부 「2021년 사회복지시설 관리 안내」 p.57에는 다음과 같은 내용이 명시되어 있다.

라. 종사자 등 결격사유 조회 시 유의사항
ㅇ ~~ 종사자 등에 대한 결격사유 조회는 ~~ 최소한의 범위에서 가능
 - 기존 직원에 대한 범죄 관련 수사 등으로 인해 평소의 근무상태에 변화가 초래되거나 기타 다른 사유로 인해 기존 근무를 계속 유지할 수 없는 사정이 발생하는 등의 경우가 아닌 아무 이유 없이 범죄경력 조회가 이루어지는 것은 개인정보 침해 및 경찰청 범죄경력 조회의 과중한 업무 부담을 초래할 수 있으므로 단지 점검 목적의 이유로 범죄경력 조회 지양(법무부 등 관련기관 요청사항)

- 중략 -

※ 조회결과는 목적외용도로 사용이 불가하며, 제3자에게 제출이 불가함 따라서 직원으로부터 개인정보조회 동의서를 받을 때 목적을 명시하고, 그 내용에는 ① 종사자 결격사유 조회 ② 채용결과 지자체 보고 등을 적시하는 것이 필요하다.

따라서 사회복지시설에서 매년 기존 종사자의 범죄경력조회를 실시할 필요는 없다.
한편 이것은 보건복지부의 『2020년 사회복지관 운영관련 업무처리 안내』 p.96에도 똑같이 표현되어 있다. 

한편, 같은 책자 p.47과 p.48를 살펴보면, 아동학대 및 아동·청소년대상 성범죄 관련하여 다른 법령을 근거로 매년 조회를 하도록 적시하고 있어 사회복지관은 조금 다르다.

< 아동학대 관련 사항 > p.47
ㅇ 아동학대관련범죄전력자 취업제한 점검･확인 (보건복지부 아동학대대응과, 044-202-3388)

- 중략 -

 ‒ (운영･취업 후) 아동복지법 제29조의4에 따라 보건복지부는 지방자치단체의 협조를 얻어 사회복지관을 운영하거나 사회복지관에 취업 또는 사실상 노무를 제공 중인 자의 아동학대관련범죄 전력을 연1회 점검･확인한다.

< 아동･청소년대상 성범죄 관련 사항 > p.48

ㅇ 성범죄전력자 취업제한 점검･확인 (여성가족부 아동청소년성보호과, 02-2100-6409)

- 중략 -

 ‒ (운영･취업 후) 아동･청소년의 성보호에 관한 법률 제57조에 따라 보건복지부는 지방자치단체의 협조를 얻어 사회복지관을 운영하거나 사회복지관에 취업 또는 사실상 노무를 제공 중인 자의 성범죄 전력을 연1회 점검･확인한다.

즉 사회복지관은 아동학대 및 아동·청소년대상 성범죄 관련 사항을 매년 조사해야만 한다.
단, 조사의 주체는 시설의 장이 아니다. 보건복지부가 지자체의 협조를 받아 실시해야하는 것으로, 사회복지관은 지자체가 조사할 수 있도록 관련 종사자의 동의를 얻어 개인 정보를 제출하기만 하면 된다.

사회복지시설의 위수탁 사항이 자주 변경되면서, 챙겨봐야할 점이 바로 시설장의 변경신고이다.
앞서 타 법령에 의한 사회복지시설과 달리, 사회복지관은 시설의 명칭, 시설장, 소재지, 정원 등이 변경되는 경우에 대해 법적으로 정하고 있는 바가 없음을 밝힌 바 있다. 
welfareact.net/578

관련하여 「노인복지법」에서는 법 제40조를 통해 시설의 변경, 폐지에 관한 신고사항을 명시하고 있다. 대표적으로 노인여가복지시설과 재가노인복지시설을 살펴보면, 다음과 같다.

법 제40조(변경·폐지 등) - 중략 -
③제37조제2항에 의하여 노인여가복지시설을 설치한 자 또는 제39조제2항의 규정에 의하여 재가노인복지시설을 설치한 자가 그 설치신고사항중 보건복지부령이 정하는 사항을 변경하거나 그 시설을 폐지 또는 휴지하고자 할 때에는 대통령령이 정하는 바에 의하여 시장·군수·구청장에게 미리 신고하여야 한다.  <개정 1999. 2. 8., 2008. 2. 29., 2010. 1. 18.>

여기서 주목할 점이 ‘미리 신고’해야한다는 사실이다.
사회복지관의 경우 노인교실을 사업으로 운영하고 있는 경우가 많다. 복지관은 노인교실을 일반적으로 사업으로 인식하고 있지만, 엄연히 「노인복지법」 제36조제1항제3호에서 명시하고 있는 노인여가복지시설이다.

그리고 「노인복지법 시행규칙」에 따르면, 시설장 변경사항은 신고사항에 해당한다.

시행규칙 제30조(노인주거복지시설등의 변경신고등) - 중략 -
④법 제40조제1항 및 제3항에 따라 노인주거복지시설·노인의료복지시설·노인여가복지시설 및 재가노인복지시설의 설치신고를 한 자가 시설의 명칭·소재지·입소(이용)정원, 시설의 종류, 시설의 장 또는 법인 대표자를 변경하려는 때에는 별지 제21호의2서식에 의한 변경신고서에 다음 각 호의 서류를 첨부하여 특별자치시장·특별자치도지사·시장·군수·구청장에게 제출하여야 한다. 이 경우 특별자치시장·특별자치도지사·시장·군수·구청장은 「전자정부법」 제36조제1항에 따른 행정정보의 공동이용을 통하여 건물등기부 등본 및 토지등기부 등본을 확인(시설의 소재지 및 입소 또는 이용정원을 변경하는 경우만 해당한다)하여야 한다. 

따라서 법인 인사이동으로 인한 사회복지관장의 변경이 예정되어 있다면, 법에서 명시하고 있지 않은 사회복지관장 변경보다 우선해서 신고해야할 것이 노인교실의 시설장 변경신고가 된다.

그렇다면, 이때 ‘미리 신고’는 언제 해야하는 것일까? 「노인복지법 시행령」에 따르면, 3개월 전까지 하도록 밝히고 있다.

시행령 제21조(노인주거복지시설 등의 변경신고 등) ①법 제40조제1항 또는 제3항에 따라 노인주거복지시설·노인의료복지시설·노인여가복지시설·재가노인복지시설의 설치신고사항을 변경하거나 그 시설의 폐지 또는 휴지의 신고를 하고자 하는 자는 변경 또는 폐지·휴지 3개월 전까지 보건복지부령이 정하는 바에 따라 변경 또는 폐지·휴지신고서에 관련 서류를 첨부하여 특별자치시장·특별자치도지사·시장·군수·구청장에게 제출하여야 한다.

한편 각 시설의 ‘설치신고사항’은 법과 시행규칙에서 다루고 있는데, 노인교실이 속한 노인여가복지시설의 설치신고사항에는 시행규칙 제25조와 [서식 19]를 살펴보면 되는데, 명칭, 소재지, 시설의 장(성명, 주민등록번호)이 명시되어 있다. 

부분적으로는 현실과는 맞지 않아 개편이 필요한 법령이기는 하다. 폐지, 휴지가 아닌 한 시설장의 변경은 갑작스러운 유고상황 등의 여지가 있기 때문이다. 특히 위수탁으로 운영법인이 변경되는 경우, 이를 준수할 수가 없다.
또한 「노인복지법 시행규칙」에 따른 변경신고서인 [별지 제21호의2서식]에는 해당사항의 변경 적용시점이 명시되어 있지 않은데, 그 처리기간은 4일로 하고 있어 행정실무와도 맞지 않는 점이 있다.

따라서 「노인복지법」 제40조에서 ‘미리 신고’를 ‘신고’로 바꾸고, 시행령 제21조제1항을 수정해 설치신고사항의 변경에 대한 부분을 삭제, 끝으로 제3항에 변경에 대한 내용을 신설하는 것이 타당하지 않을까 한다.

- 변경 안 제안 --------------------
법 제40조(변경·폐지 등) - 중략 -
③제37조제2항에 의하여 노인여가복지시설을 설치한 자 또는 제39조제2항의 규정에 의하여 재가노인복지시설을 설치한 자가 그 설치신고사항중 보건복지부령이 정하는 사항을 변경하거나 그 시설을 폐지 또는 휴지하고자 할 때에는 대통령령이 정하는 바에 의하여 시장·군수·구청장에게 미리 신고하여야 한다.  <개정 1999. 2. 8., 2008. 2. 29., 2010. 1. 18.>

시행령 제21조(노인주거복지시설 등의 변경신고 등) ①법 제40조제1항 또는 제3항에 따라 노인주거복지시설·노인의료복지시설·노인여가복지시설·재가노인복지시설의 설치신고사항을 변경하거나 그 시설의 폐지 또는 휴지의 신고를 하고자 하는 자는 변경 또는 폐지·휴지 3개월 전까지 보건복지부령이 정하는 바에 따라 변경 또는 폐지·휴지신고서에 관련 서류를 첨부하여 특별자치시장·특별자치도지사·시장·군수·구청장에게 제출하여야 한다.
② 삭제
③ 법 제40조제1항 또는 제3항에 따라 노인주거복지시설·노인의료복지시설·노인여가복지시설·재가노인복지시설의 설치신고사항을 변경하고자 하는 자는 변경이 된 날로부터 14일 이내에 보건복지부령이 정하는 바에 따라 변경 관련 서류를 첨부하여 특별자치시장·특별자치도지사·시장·군수·구청장에게 제출하여야 한다. <신설>

----------------------------------