사회복지시설 설치/수탁에 따른 검토사항

1. 시설의 설치 등록
- 사회복지시설 설치신고(증)
- 고유번호증
- 차량등록증
- 통장 및 카드목록, 잔액증명
- 계약, 협약서 철

2. 회계
1) 고유번호증 변경에 따른 사전 작업 추진
- 거래인감 및 직인 제작 또는 인수인계
- 통장 일괄 변경 처리

2) 계약 관련
- 엘리베이터, 정수기, 홈페이지, 소방, 방역·소독 등
- 거래처 대장 검토

3) 예산 집행 관련
- 연도별 예·결산서: 예산총칙, 세입세출 명세서, 임직원보수일람표
- 예결산 및 후원금품수입사용내역 공고 현황
- 현금출납부, 총계정원장

3. 인사
- 인사기록부 및 관련 증빙자료(자격증 사본, 가족수당 증빙자료, 보수교육 이수증 등)
- 근로계약서: 계약기간 등 확인
- 직원 근무평정 서류(평가대비)
- 이전 퇴사자 경력증명 관리 방안

4. 시설 및 비품
- 건축물대장, 건축물 관리대장
- 시설 도면; 전기, 배관, 통신 도면
- 소방안전관리자 선임의 건, E/V 안전관리자 선임의 건
- 비품관리 대장
- 소프트웨어 사용 대장 및 사용권
- 시설안전관리 일지
- 위험관리 매뉴얼
- 혹서기·혹한기 대응 재난 물품
- 차량 등록대장 및 관리 일지
- 시설 주요하자 및 개선필요 항목

5. 사업
- 이용자 명부
- 신청된 보조금 사업 목록 및 현황
- 부설센터, 부대사업 현황
- 단위사업 계획서
- 지역사회조사 결과 및 만족도조사 결과
- 소식지 등 발행 자료

6. 문서관리
- 사회복지시설 신고증, 고유번호증
- 문서관리대장
- 각종 규정집
  복지관 운영규정/규칙 및 사업단 별 규정집
  산업안전 관련 법령집 및 요약본
- 후원금품 수입사용대장

7. 개인정보
- 개인정보보호 규정 / CCTV 운영규정 제정
- 개인정보 이관 공시
- 개인정보 이관 동의서 발송 및 징구: 후원자, 자원봉사자, 이용자

8. 아이디 및 비밀번호 관리
- 사회복지시설정보시스템
- VMS, CMS
- 협회 회원가입
- 각종 웹사이트, 이메일 등

9. 기타
- 운영위원회의 명부
- 시설장 사회활동서류: 각종 협약서 등
- 시설 평가를 위한 평가지표에 따른 인수인계 사항
- 전화/팩스 신규 번호 개통 
- 홈페이지 신설/개편

추경 전 예산의 집행은 가능한가?

복지시설을 운영하다보면, 긴급하게 예산이 지원되는 경우가 있다.
추경 등에 반영하기 전인데, 외부 공모사업에 당선되는 경우도 있고, 기능보강 등이 결정이나, 노인일자리사업 보조금이 추가배분되는 경우도 있다.
만일 추가경정예산(안)을 승인받기 전이라면 어떻게 해야하는 것일까?

「지방재정법 제45조에는 다음과 같은 내용이 있다.

제45조(추가경정예산의 편성 등) 지방자치단체의 장은 이미 성립된 예산을 변경할 필요가 있을 때에는 추가경정예산(追加更正豫算)을 편성할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 경비는 추가경정예산의 성립 전에 사용할 수 있으며, 이는 같은 회계연도의 차기 추가경정예산에 계상하여야 한다. 

1. 시ㆍ도의 경우 국가로부터, 시ㆍ군 및 자치구의 경우 국가 또는 시ㆍ도로부터 그 용도가 지정되고 소요 전액이 교부된 경비 
2. 시ㆍ도의 경우 국가로부터, 시ㆍ군 및 자치구의 경우 국가 또는 시ㆍ도로부터 재난구호 및 복구와 관련하여 복구계획이 확정ㆍ통보된 경우 그 소요 경비 
[전문개정 2011. 8. 4.] 


즉, 용도가 지정되어 지급된 보조금 또는 재난과 관련해 지원된 보조금은 추경편성 전에 집행하고, 이후 반영하는 것이 가능하다는 말이다.

물론 사회복지법인 및 사회복지시설 재무·회계 규칙에서는 지방재정법에 의한 집행이 가능하다고 명시한 바는 없다.

굳이 따져보자면, 제2조의2에서 회계 처리에 관해 다른 법령에 특별한 규정이 있는 경우는 예외로하고 있는데, 이것이 지방재정법」을 준용할 수 있다라는 의미는 아니다.

다만 별도의 규정이 마련되어 있지 않은 바, 법인 또는 시설의 운영규정 속에 해당 내용을 신설 포함하는 것이 어떨까 생각해 본다.
그리고 나아가 재무회계규칙 속에 해당 내용이 제13조에 항으로 추가 신설되어야, 근본적인 문제해결이 될 것이며 시설의 입장에서도 유연성을 발휘할 수 있지 않을까 생각해 본다.

연말정산은 언제까지 지급해야하는 것일까?

연말정산의 시즌이다. 우리는 과연 언제 연말정산금을 지급받을 수 있는 것일까? 이에 대한 구체적인 규정이나 근거가 있는 것인지 궁금하여 찾아보았다.


연말정산에 대해 언제 어떻게 지급하라는 규정은 없다.

하지만 몇가지 관련 규정은 있다.

  1. 근로자가 연말정산서류를 회사에 제출 (홈텍스 1월 15일부터 조회 가능)
  2. 3/10까지 회사는 해당 세무서에 원천징수 이행상황신고서와 근로소독지급명세서를 제출
  3. 신청한 날로부터 30일 이내에 지급 완료 (개인이 과소납한 경우의 납부기한도 동일해야할 것이다.)


이상에서 보듯이 연말정산 환급금은 늦어도 4월 10일에는 회사에 지급된다. 그리고 회사는 이 돈을 지급하지 않을 이유가 없다. 따라서 "지체없이" 지급해야하지 않을까 생각된다.

관련하여, 회계담당자가 확인하고, 기안을 작성하고, 시설장의 결재를 받는 시간을 지연의 타당한 사유라고 보았을 때 익일에는 지급될 수 있도록 하고, 최대 3일(주말 등의 사유를 고려했을 때)을 넘지 않는 것이 좋지 않을까 생각한다.


따라서 연말정산 환급금은 늦어도 4월 13일을 넘지 않아야 하지 않을까 개인적으로 생각해 본다.

“즉시”와 “지체없이”는 어떻게 다를까?

“즉시”와 “지체없이”는 어떻게 다를까? 자주 쓰는 표현이지만 그 의미를 명확히할 필요가 있을 듯하여 검토해보았다.


사전적으로 살펴보면 “즉시”는 ‘어떤 일이 행하여지는 바로 그때’를 말하며 “지체”는 “때를 늦추거나 질질 끎”을 의미한다. 이를 구조화하기 위해서는 법적 의미를 살펴보는 것이 유의미한데, 이를 법률로써 명시하고 있는 것은 「민원 처리에 관한 법률 시행령」 제19조이다.

제19조(처리기간의 계산) 민원의 처리기간을 ‘즉시’로 정한 경우에는 정당한 사유가 있는 경우를 제외하고는 3근무시간 이내에 처리하여야 한다.

위에서 보듯이 즉시란 3근무시간, 즉 3시간이다. 만일 오후 5시에 민원이 접수되었다면, 다음날 오전 11시까지 처리하는 것이 즉시 처리라고 보면 옳을 듯하다.


한편 지체없이에 대해서 구체적으로 시간을 명시한 바는 없다.

다만 관련하여 법제처(http://www.law.go.kr)에서 살펴본 바, 법령해석례를 보면 다음의 사례가 있다.

행정안전부 - 「민원사무처리에 관한 법률 시행령」 제21조제1항에 따른 ‘동일한 내용의 민원’과 같은 법 시행령 제24조제1항에 따른 ‘지체없이’의 의미(「민원사무처리에 관한 법률 시행령」 제21조 등 관련) [법제처 11-0134, 2011. 6. 16., 행정안전부]


여기서는 법률용어로써 “지체없이”라는 표현을 ‘시간적 즉시성이 강하게 요구되지만 정당하거나 합리적인 이유에 따른 지체는 허용되는 것으로 사정이 허락하는 한 가장 신속하게 해야 한다’는 의미라고 밝히면서, 구체적으로 몇 시간 또는 몇 일과 같이 물리적 시간 또는 기간으로 정할 수 없으며, 해당 사무의 처리를 사정이 허락하는 한 가장 신속하게 처리하는 것이라 말하고 있다.


따라서 즉시라 하면 3시간 이내, 지체없이라고 하면 타당한 사유가 없는 한 가장 빨리라고 결론내릴 수 있을 것이다.

근로계약의 해지

근로자가 일방적으로 사직서를 낸 경우, 사용자는 이를 수용해야만 할까?


근로계약의 해지와 관련하여 「근로기준법」 제23조 해고 등의 제한, 제26조 해고의 예고 등, 사용자에게 적용하는 실제적 법률은 있지만, 근로자의 사직의사에 대해서는 법률로 명문화하고 있지 않다. 다만 통상 근로계약서 상에 퇴사 1개월 전에 사직서를 제출할 것을 명시하는 형태가 일반적이다. 이에 대해서는 어떤 법적 효력이 있는 것일까?


위와 관련해서는 「민법」을 따르게 된다.


제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.


제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.


제660조는 본래 사용자가 근로자의 사직서 수리를 피일차일 미루는 것을 막기 위해 만들어진 조항이다. 따라서 근로자가 사직서를 제출하면 1개월 뒤엔 그것이 수리된 것으로 본다는 뜻으로 해석해야한다.

하지만 상호합의가 되지 않았다면, 계약해지 1개월 전에 상대방에게 통고를 해야하는 것은 사용자와 근로자 모두에게 적용된다. 이는 계약직도 마찬가지다. 계약기간이 만료되는 경우라 하더라도, 사용자는 계약기간이 끝나기 1개월 전에 미리 계약해지를 서면으로 통보를 해야만 한다. 아니면 법률 위반이다.


물론 이에 대해서 근로자는 무단결근할 수 있지만, 이는 좋은 방법이 아니다. 위 사항을 준수하지 않아 실제로 손해가 발생했고, 이를 금전으로 환가가 가능하다면 이를 상대방에게 청구할 수 있기 때문이다. 실제로 1개월 전에 근로자가 사직서를 제출하지 않고, 이로 인해 사용자가 피해를 입은 경우, 그 피해정도를 산정해 근로자에게 청구할 수 있다.


서로 간의 손해 배상 여부를 떠나 사용자와 근로자는 상호 신뢰있고 예의있는 고용관계가 되는 것이 중요하지 않을까 한다.


근로계약의 해지(민법 제660조).hwp