연말정산은 언제까지 지급해야하는 것일까?

연말정산의 시즌이다. 우리는 과연 언제 연말정산금을 지급받을 수 있는 것일까? 이에 대한 구체적인 규정이나 근거가 있는 것인지 궁금하여 찾아보았다.


연말정산에 대해 언제 어떻게 지급하라는 규정은 없다.

하지만 몇가지 관련 규정은 있다.

  1. 근로자가 연말정산서류를 회사에 제출 (홈텍스 1월 15일부터 조회 가능)
  2. 3/10까지 회사는 해당 세무서에 원천징수 이행상황신고서와 근로소독지급명세서를 제출
  3. 신청한 날로부터 30일 이내에 지급 완료 (개인이 과소납한 경우의 납부기한도 동일해야할 것이다.)


이상에서 보듯이 연말정산 환급금은 늦어도 4월 10일에는 회사에 지급된다. 그리고 회사는 이 돈을 지급하지 않을 이유가 없다. 따라서 "지체없이" 지급해야하지 않을까 생각된다.

관련하여, 회계담당자가 확인하고, 기안을 작성하고, 시설장의 결재를 받는 시간을 지연의 타당한 사유라고 보았을 때 익일에는 지급될 수 있도록 하고, 최대 3일(주말 등의 사유를 고려했을 때)을 넘지 않는 것이 좋지 않을까 생각한다.


따라서 연말정산 환급금은 늦어도 4월 13일을 넘지 않아야 하지 않을까 개인적으로 생각해 본다.

“즉시”와 “지체없이”는 어떻게 다를까?

“즉시”와 “지체없이”는 어떻게 다를까? 자주 쓰는 표현이지만 그 의미를 명확히할 필요가 있을 듯하여 검토해보았다.


사전적으로 살펴보면 “즉시”는 ‘어떤 일이 행하여지는 바로 그때’를 말하며 “지체”는 “때를 늦추거나 질질 끎”을 의미한다. 이를 구조화하기 위해서는 법적 의미를 살펴보는 것이 유의미한데, 이를 법률로써 명시하고 있는 것은 「민원 처리에 관한 법률 시행령」 제19조이다.

제19조(처리기간의 계산) 민원의 처리기간을 ‘즉시’로 정한 경우에는 정당한 사유가 있는 경우를 제외하고는 3근무시간 이내에 처리하여야 한다.

위에서 보듯이 즉시란 3근무시간, 즉 3시간이다. 만일 오후 5시에 민원이 접수되었다면, 다음날 오전 11시까지 처리하는 것이 즉시 처리라고 보면 옳을 듯하다.


한편 지체없이에 대해서 구체적으로 시간을 명시한 바는 없다.

다만 관련하여 법제처(http://www.law.go.kr)에서 살펴본 바, 법령해석례를 보면 다음의 사례가 있다.

행정안전부 - 「민원사무처리에 관한 법률 시행령」 제21조제1항에 따른 ‘동일한 내용의 민원’과 같은 법 시행령 제24조제1항에 따른 ‘지체없이’의 의미(「민원사무처리에 관한 법률 시행령」 제21조 등 관련) [법제처 11-0134, 2011. 6. 16., 행정안전부]


여기서는 법률용어로써 “지체없이”라는 표현을 ‘시간적 즉시성이 강하게 요구되지만 정당하거나 합리적인 이유에 따른 지체는 허용되는 것으로 사정이 허락하는 한 가장 신속하게 해야 한다’는 의미라고 밝히면서, 구체적으로 몇 시간 또는 몇 일과 같이 물리적 시간 또는 기간으로 정할 수 없으며, 해당 사무의 처리를 사정이 허락하는 한 가장 신속하게 처리하는 것이라 말하고 있다.


따라서 즉시라 하면 3시간 이내, 지체없이라고 하면 타당한 사유가 없는 한 가장 빨리라고 결론내릴 수 있을 것이다.

근로계약의 해지

근로자가 일방적으로 사직서를 낸 경우, 사용자는 이를 수용해야만 할까?


근로계약의 해지와 관련하여 「근로기준법」 제23조 해고 등의 제한, 제26조 해고의 예고 등, 사용자에게 적용하는 실제적 법률은 있지만, 근로자의 사직의사에 대해서는 법률로 명문화하고 있지 않다. 다만 통상 근로계약서 상에 퇴사 1개월 전에 사직서를 제출할 것을 명시하는 형태가 일반적이다. 이에 대해서는 어떤 법적 효력이 있는 것일까?


위와 관련해서는 「민법」을 따르게 된다.


제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.


제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.


제660조는 본래 사용자가 근로자의 사직서 수리를 피일차일 미루는 것을 막기 위해 만들어진 조항이다. 따라서 근로자가 사직서를 제출하면 1개월 뒤엔 그것이 수리된 것으로 본다는 뜻으로 해석해야한다.

하지만 상호합의가 되지 않았다면, 계약해지 1개월 전에 상대방에게 통고를 해야하는 것은 사용자와 근로자 모두에게 적용된다. 이는 계약직도 마찬가지다. 계약기간이 만료되는 경우라 하더라도, 사용자는 계약기간이 끝나기 1개월 전에 미리 계약해지를 서면으로 통보를 해야만 한다. 아니면 법률 위반이다.


물론 이에 대해서 근로자는 무단결근할 수 있지만, 이는 좋은 방법이 아니다. 위 사항을 준수하지 않아 실제로 손해가 발생했고, 이를 금전으로 환가가 가능하다면 이를 상대방에게 청구할 수 있기 때문이다. 실제로 1개월 전에 근로자가 사직서를 제출하지 않고, 이로 인해 사용자가 피해를 입은 경우, 그 피해정도를 산정해 근로자에게 청구할 수 있다.


서로 간의 손해 배상 여부를 떠나 사용자와 근로자는 상호 신뢰있고 예의있는 고용관계가 되는 것이 중요하지 않을까 한다.


근로계약의 해지(민법 제660조).hwp


사회복지법인의 복식부기 적용 검토

「상속세 및 증여세법 시행령」 제43조의4에 의거 공익법인은 회계처리를 복식부기 방식으로 해야만 하는데, 사회복지법인의 이에 대한 이해는 아직도 많이 부족한 듯하다.

제43조의4(공익법인등에 적용되는 회계기준) ① 기획재정부장관은 법 제50조의4에 따라 제43조의5에 따른 공익법인회계기준 심의위원회의 심의를 거쳐 법 제50조의4에 따른 공익법인등에 적용되는 회계기준과 그 밖에 회계제도의 운영과 절차 등에 관하여 필요한 사항을 정한다.


그리고 그 공익법인에는 「상속세 및 증여세법 시행령」 제12조에 따라 사회복지법인과 지정기부금단체 등이 포함된다.

제12조(공익법인등의 범위) 법 제16조 제1항에서 "대통령령으로 정하는 사업을 하는 자"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업을 하는 자(이하 "공익법인등"이라 한다)를 말한다. 다만, 제9호를 적용할 때 설립일부터 1년 이내에 「법인세법 시행령」 제36조 제1항 제1호 바목에 따른 지정기부금단체등으로 고시된 경우에는 그 설립일부터 공익법인등에 해당하는 것으로 본다. - 중략 -

3. 「사회복지사업법」의 규정에 의한 사회복지법인이 운영하는 사업

- 하략 -

하지만 문제가 되는 것이 있으니 바로 「사회복지법인 및 사회복지시설 재무·회계규칙」 제23조와의 충돌이다.

제23조(회계의 방법) 회계는 단식부기에 의한다. 다만, 법인회계와 수익사업회계에 있어서 복식부기의 필요가 있는 경우에는 복식부기에 의한다.

위에서 보듯이 사회복지시설 회계는 기존의 방식대로 단식부기로 진행하면 문제가 될 것이 없다. 하지만 법인 회계는 필요시 복식부기에 의해야 한다고 밝히고 있다. 그렇다면 「상속세 및 증여세법」에서 사회복지법인이 공익법인인 바 「공익법인회계기준」에 따라 복식부기로 해야한다고 밝히고 있으니 복식부기로 해야하는 것이 아닐까?

한편, 이와 관련하여 「공익법인회계기준」을 좀더 자세히 살펴보면, 제6조 타법과의 관계에서 다른 법령에서 특별한 규정이 있는 경우에는 그 기준을 준용토록 하고 있어 해석상 논쟁의 여지가 있어보이지만, 개인적으로는 「공익법인회계기준」을 준용하는 것이 더 타당한 해석이라고 판단된다.

제6조(다른 법령과의 관계 등) ① 공익법인의 회계처리 및 재무제표 작성에 관하여 이 기준에서 정하지 아니한 사항은 일반기업회계기준에 따른다.

② 제4조 제2항 및 제3항에 따른 공익법인의 회계처리 및 재무제표 작성에 관하여 다른 법령에서 특별한 규정이 있는 경우 외에는 이 기준에 따른다.


따라서 소규모 공익법인에 대한 한시적 특례인 총자산가액의 합계액이 20억원 이하인 공익법인 경우를 제외하고는 2018년도 회계감사 및 결산서로 공시에 이 기준을 준용해야만 할 것이다.

부칙

제5조(소규모 공익법인의 한시적 단식부기 등 적용특례) 이 기준 시행 이후 최초로 개시하는 회계연도의 직전 회계연도 종료일의 총자산가액의 합계액이 20억원 이하인 공익법인과 이 기준 시행일부터 2018년 12월 31일까지의 기간 중에 신설되는 공익법인은 이 기준 시행 이후 최초로 개시하는 회계연도와 그 다음 회계연도에는 단식부기를 적용할 수 있으며, 제41조의 필수적 주석기재사항의 기재를 생략할 수 있다.


제2조(적용) 이 기준은 공익법인이 「상속세 및 증여세법」 제50조제3항에 따라 회계감사를 받는 경우 및 같은 법 제50조의3에 따라 결산서류 등을 공시하는 경우 등에 적용한다.


즉, 사회복지시설은 재무회계규칙에 따라 단식부기를 사용하더라도 법인은 「공익법인회계기준」에 의해 복식부기를 사용해야하니 서로 상충이 발생하게 되어, 법인 차원의 대응전략이 마련되어야 한다.


우선 「사회복지법인 및 사회복지시설 재무·회계규칙」 제20조에 의거 결산보고서에 첨부하여야 할 서류에 있어 기존에 단식부기로 처리할 경우와는 달라지 게 될 것이다.


또한 「상속세 및 증여세법」 제50조의3에 의거 공익법인등의 결산서류 등을 공시함에 있어 다음의 서류를 서식에 따라 준비해야한다. 

1. 재무상태표

2. 운영성과표

3. 기부금 모집 및 지출 내용

4. 해당 공익법인등의 대표자, 이사, 출연자, 소재지 및 목적사업에 관한 사항

5. 출연재산의 운용소득 사용명세

6. 제50조제3항에 따라 회계감사를 받을 의무가 있는 공익법인등에 해당하는 경우에는 감사보고서와 그 감사보고서에 첨부된 재무제표

7. 주식보유 현황 등 대통령령으로 정하는 사항

그리고 해당 서식은 「공익법인회계기준」의 [서식 1] 재무상태표, [서식 2] 운영성과표를 준용해야한다.


사회복지법인의 복식부기 적용 검토.hwp


사회복지시설의 장을 임면할 때 법인에서 전보발령으로 인사할 수 있는가?


정부에서 인건비를 지원하는 시설의 시설장 및 종사자 신규채용은 직위에 관계없이 공개모집을 원칙으로 함

위 해당내용은 보건복지부의 「2018 사회복지시설 관리안내(이하 지침)」 p.31에 적시되어 있는 표현이다.


시설의 장이라 하더라도 임직원에 해당하므로 보조금으로 인건비를 지급받는 경우, 공개채용을 해야하는 것이 당연하다. 하지만 한 가지 문제가 되는 부분이 있으니, 사회복지시설의 장을 임면할 때 법인에서 승진, 전보발령 등의 방법으로 인사조치할 수 있는가의 부분이다.


지침의 공개채용 원칙에는 보다시피 신규채용에 국한하고 있으며, 하단부에 보면 순환직에 대한 부분은 예외로가 규정하고 있다.

※ 순환직 직원의 경우 순환직 직원의 경우 등 신규채용이 곤란한 경우에는 적용하지 않을 수 있음

   (예시) 종교법인 소속 시설에 해당 종교단체 성직자를 임명하는 경우
           학교법인 소속 시설에 해당 대학 교직원을 임명하는 경우

당연한 얘기겠지만, 법인의 운영규정에 순환보직에 관한 건이 명시 되어 있다면, 그에 따른 인사가 가능하다는 해석이다. 

나아가 좀더 알아 보자면, 순환직은 전보발령의 한 형태이다. 이런 전보발령은 같은 직렬 내에서 동일한 직급으로의 보직변경을 말하는 것으로, 같은 직렬(사회복지사, 사무원, 영양사 등)의 동일 직급(1급, 2급, 3급 등)에서 다른 직위(사원, 대리, 과장, 부장 등)로의 보직(직책)을 변경하는 행위를 말한다. 

(예) 사무원 2급(대리)인 직원을 타시설(부서)의 동일한 사무원 2급(과장)으로 보직변경


일단, 전보발령에 의한 인사는 법인과 시설의 운영규정 또는 취업규칙에 명시되어 있다면 가능한 것으로 보여진다. 또한 법인 산하 한 시설의 장이 다른 시설의 장으로 전보발령은 가능하다.


남은 문제는 해당시설 또는 법인 산하 다른 시설의 종사자가 해당 시설의 장으로 승진인사를 법인 인사위원회에서 결정할 수 있는 사안인가하는 부분이다. 

실제로 지침에는 승진에 대해서는 최저연한에 대해 최고중간관리자까지만 명시되어 있고, 법인 및 시설의 운영규정에는 시설장 승진의 건에 대해 별도로 다루고 있는 바가 없으며, 별정직으로 되어 있는 경우가 많아 명확한 결론을 내리기가 어렵다.


한편 이러한 제한이 등장하게 된 배경을 살펴볼 필요가 있다. 지침에는 다음과 같은 사례가 있어 공개채용한다고 밝히고 있다.

일부 사회복지시설에서 동 시설을 운영하는 법인의 임원, 운영자 개인 또는 시설장과 특별한 관계(배우자 , 자녀 , 친인척 등)에 있는 자들이 다수 재임하면서 법인 및 시설운영의 투명성을 저해하고 있다는 지적이 있으므로 [감사원 위임 감사 (2004.12), 권익위 제도개선 권고 (2010.4)]


결론은 유보적이다.

첫 번째 해석은 일반적으로 시설장은 승진의 대상이 아니며, 시설장은 공개채용의 방식을 통해 해당 자격을 갖춘 자가 응시하고, 이에 대해 인사위원회에서 적합한 자를 선출하는 방식으로 임명해야한다. 이는 시설장의 임명에 특수관계자의 임명을 막고, 시설장으로의 승진 기회를 법인 산하 시설의 대상자에게 공평한 기회를 주기 위한 조치로 이해된다.

두 번째 해석은 신규채용에 국한된 부분이므로, 기존 종사자의 승진 또는 법인 산하 시설 종사자의 전보발령은 가능하다. 이미 채용되어 장기간 근무하고 있는 종사자의 승진 기회를 우선하는 것은 통상례에 비춰봤을 때 타당하다고 보여진다.


사실 사회복지시설의 시설장은 법인의 대표이사가 아닌 다음에는 고용된 직원과 동일한 입장에 있다. 따라서 시설장으로의 승진인사에 대해 별도로 명시되어 있지 않다고 하더라도 직원에 준하는 적용이 되어야 함이 타당하지 않을까 생각한다.

또한 사회복지시설의 운영 특히 인사에 관한 부분은 법인의 고유권한이다. 일반적이고 도덕적인 상례의 범위에서 사회복지법인이라는 특수법인의 운영에 있어 투명성을 저해하는 타당한 이유가 있는 것이 아닌 한, 법인의 자율적인 운영에 과도한 침해가 있어서는 안된다고 생각한다.

따라서 본인은 개인적으로 두 번째 결론을 지지하는 바이다.


사회복지시설의 장을 임면할 때 법인에서 전보발령으로 인사할 수 있는가 2018.hwp