1년 미만 근속 근로자의 퇴직급여・퇴직적립금의 관리

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1년 미만 근속 근로자의 퇴직급여・퇴직적립금의 관리


보건복지부 『2022년 사회복지시설 관리안내』 42페이지에는 새로운 내용이 하나 추가되었다. 바로 1년 미만 근속 근로자의 퇴직적립금을 어떻게 처리할 것인가에 대한 내용이다.

부산시 사회복지관의 경우 지방보조금이 인건비와 운영비·사업비로 구분되어 지급되고 있어서, 일반적으로 1년 미만 종사자의 퇴직적립금은 당해연도이면 여입 처리하고, 시설예산에 편성해서 인건비 목으로 지출하고, 회계연도를 넘어가는 경우는 잡수입 처리해서 반환금으로 반납해왔다.

이번에 제기되는 점은 이런 지방보조금이 아니라 국고보조금이 그 대상이다. 여기에 사용된 표현을 하나하나 살펴보면, 우선 “국고보조” 대상 근로자란 「보조금 관리에 관한 법률」 적용 대상을 말한다. 그리고 국고보조금은 의무적으로 사후 정산을 하고 집행 잔액을 반환해야 하며, 이때 집행잔액이란 지정된 용도로 사용되지 못하고 남은 금액을 말한다.

한편 사회복지시설은 지방보조금으로 운영되는 경우도 있고, 국고보조금으로 운영되는 경우도 있다. 또한 운영보조와 별도로 사업비 보조금을 각각 국비 또는 지방비로 지원받는 경우도 다양하다.

이에 그 적용 대상을 구체적으로 정리해보자면, 국고보조로 이루어지는 노인일자리사업이나 노인맞춤돌봄사업의 경우 지방보조금이 매칭되어 있다 하더라도 1년 미만 근로자의 인건비로 지정된 금액, 특히 퇴직적립금을 근로자의 중도퇴사로 집행하지 못하는 일이 발생하게 된다면, 이는 국비보조금, 지방보조금 모두를 반환해야한다는 것으로 해석된다.

다만 이를 지방보조금에까지 그 대상을 확대할 지 여부는 좀더 검토가 필요하다. 지방보조금은 지방자치단체의 자체적 관리 기준을 준용해야하기 때문이다.
정확한 판단이 어렵다면, 다소 수동적일지라도 해당금액을 모두 여입 처리한 후 그냥 미집행 잔액으로 반납하는 것이 문제의 소지를 없앨 수 있을 것이다.

 


부산시 『2021년도 사회복지법인·시설 업무가이드』 (p.146)
부산시의 경우 “기존 지출한 예산과목과 매칭하여 기존 지출행위를 상쇄(마이너스 지출) 처리하는 방식으로 여입하되, 여입을 통해 증액된 예산과목으로만 지출이 가능하며, 다른 예산과목으로 사용하고자 하는 경우에는 전용, 추경 등의 절차를 거친 후에만 사용 가능”이라 밝히고 있다.
2022년도에 해당 가이드가 어떻게 수정될 지는 알 수 없으나, 현재로서는 당해년도에 한해 여입하여, 인건비 목으로 사용이 가능하다.

 

2022-0314 1년 미만 근속 근로자의 퇴직적립금 관리.hwp
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이용시설 사회복지사의 직위별 승진 최소 소요연한 검토

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이용시설 사회복지사가 선임으로 승진하기 위해서는 어떤 조건을 충족해야만 하는 것일까? 최근 3년에 걸쳐 해당 지침들은 조금씩 그 표현을 달리해오고 있다.

 

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2019.          2019년 보건복지부 사회복지시설 종사자 인건비 가이드라인 
2019. 11. 1.  부산광역시 복지정책과-24548, 질의
2019. 11. 18.  보건복지부 사회서비스일자리과-2482
                  - 인건비가이드라인 직위별 승진 최소 소요연한 관련 질의 회신
                   (주요내용) 승진시 현 시설 근무 경력만 인정
2019. 12. 27.  2020년 보건복지부 사회복지시설 종사자 인건비 가이드라인 
                   ※ 직책 → 직위로 변경
2020. 12. 29.  2021년  보건복지부 사회복지시설 종사자 인건비 가이드라인 
                   ※ 소요 기간은 동일 시설 및 법인 내 시설 근무경력을 우선 적용
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승진 최소 소요연한과 관련하여 2020년도에서 2021년도로 넘어오면서 달라진 부분은 승진에 필요한 소요기간을 산정함에 있어 동일시설 및 법인 내 시설 근무경력을 우선 적용한다는 사실이다.
이와 관련하여 2019년 11월, 부산시는 보건복지부로 인건비 가이드라인 직위별 승진 최소 소요연한과 관련해 질의(부산광역시 복지정책과-24548, 2019. 11. 1)하였고, 이에 사회서비스일자리과-2482(2019. 11. 18.)로 회신받았다.

 

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1) 승진에 필요한 "최소 승진소요연한" 의 실근무경력의 범위

  - '인건비가이드라인'에서 제시하고 있는 승진 "최소 소요연한"은 사회복지사로서의 총 경력이 아닌 해당 직책(직위)에서의 실 근무경력을 말하는 것으로 현재 근무하는 기관의 해당 직책에서의 실 근무경력입니다.
 
  - 따라서 사회복지시설(이용시설)의 사회복지직이 선임사회복지사로 승진하기 위해서는 사회복지사의 직책에서 만 3년(4년차)이상, 선임사회복지사가 과장으로 승진하기 위해서는 선임사회복지사의 직책에서 만5년(6년차)이상, 과장이 부장으로 승진하기 위해서는 과장의 직책에서 만 7년(8년차) 이상의 현재 근무기관 실 근무경력을 각각 필요로 합니다. (동일한 법인 내 근무경력은 동일시설 근무경력으로 포함)
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위에서 확인한 바와 같이 당해연도(2020년) 보건복지부의 인건비 가이드에는 이것이 반영되지 않다가, 2021년 인건비가이드에는 명확한 해석없이 “소요 기간은 동일 시설 및 법인 내 시설 경력을 우선 적용”한다고 한줄을 추가하였다.

이에 몇 가지 의문이 생긴다.
회신한 사회서비스일자리과-2482와 같이 명확히 현재 근무하는 기관이라고 못 박지 않은 이유는 무엇일까? 우선 적용한다면 “차선” 적용 대상은 무엇이란 말인가? 이에 대해서는 그 어떤 대답도 해석도 없어 답답하기 그지 없다.
그리고 부산시는 2021년 부산시 사회복지법인·시설 업무가이드에서 위를 근거로 해당시설에서의 실근무 경력이 아니면, 다른 시설의 경력이 아무리 많다고 하더라도 승진 대상이 될 수 없다고 말한다. 이러한 해석은 과연 옳은 것인가?

앞선 의문과 부산시의 입장을 다 떠나서 한번 생각해보자.
보조금에서 인건비를 지급하는 기준은 어떤 방향으로 나아가야하는 것일까? 이에 대해서는 2가지 관점이 존재한다.
하나는 당초 인건비 가이드라인이 만들어진 이유에 기반하는 것으로, 사회복지시설 종사자의 열악한 처우를 개선하기 위한 최저한의 기준이라는 관점이며, 다른 하나는 보조금 지급 기준으로 인건비로 이 기준에서 정한 이상의 보조금을 집행하지 말라는 관점이다.
어느 관점에 초점을 두느냐에 따라 방향성은 완전히 달라질 수밖에 없다. 개인적으로는 그 역사에 뿌리해 전자에 무게가 실린다. 만일 후자로 하고자 한다면 기존의 틀에서 몇 마디 바꾸는 방식이 아닌 완전히 새로운 가이드를 제시해야만 한다고 생각하기 때문이다.

개인적으로 몇 가지 의문에도 불구하고 별도의 쟁점없이 팩트만 전달해야한다는 사실이 안타깝다.

이에 부산시가 업무가이드에 담지 않은 또다른 내용을 공개함으로써 쟁점의 불씨를 살려보고자 한다. 사회서비스일자리과-2482 문서에는 아래와 같은 내용도 포함하고 있다.

 

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   4) 공개모집을 통한 채용시 승진 최소소요연한 적용 여부
 
   - 인건비가이드라인의 승진 최소소요연한은 채용 이후 종사자의 승진에 적용되는 요건으로 종사자 채용을 위한 경력 조건에는 적용되지 않습니다. 
 
3. 아울러, 인건비가이드라인은 권고기준으로 직급별 승진 최소 소요연한은 개별 지침상 별도 기준이 있는 경우 그 지침을 우선하여 적용할 수 있습니다.
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바꿔말해 경력직 직원을 채용하는 경우, 어떤 직위로 할 것인가에 대해서는 제한하는 바가 없다. 
3번에 대해 부산시는 부산시만의 별도 업무가이드를 만들어 제시하고 있다. 따라서 부산시에 소속된 사회복지시설은 해당 가이드를 준용할 수밖에 없다. 다만 4)에 대해서는 별도로 언급하고 있지 않은 바, 시설 또는 법인에서 알아서 판단할 부분이다.


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ps) 해당 내용을 정리하면서 나 자신도 내용이 매끄럽지 않다. 이는 기준과 해석이 모두 애매하기 때문이다. 본문에서 언급한 것처럼 어떤 목적으로 해당 가이드를 만드는가에 따라 표현, 내용, 추구하는 바가 달라지는 것은 자명하다. 보건복지부의 입장이 무엇이든 간에 그 입장을 명확히 하고, 해당 기준을 원점에서 새롭게 검토할 필요가 있다고 생각하는 이유이다.

 

2022-0217 이용시설 사회복지사의 직위별 승진 최소 소요연한 검토.hwp
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(사회서비스일자리과-2482) 인건비가이드라인 직위별 승진 최소 소요연한 관련 질의 회신.hwp
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장기요양기관 재무회계규칙 세입처리 세부지침

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2021년 노인보건복지사업안내에 따르면, 장기요양기관의 재무회계규칙에 따른 세입처리에 관한 세부지침(p.429)을 내리고 있다.

 

2021년 장기요양기관 재무회계규칙 세입처리 세부지침 (p.429)

 

즉 세입처리에 있어 요양급여수입에 대해 세목을 신설해, 인건비 지출비율 준수 현황을 정확하게 확인할 수 있도록 하란 말이다.

 

하지만, 장기요양급여수입과 가산금 수입에 대해 각기 하위 세목은 어떤 것들을 두어야하는지에 대한 예시는 없다.

 

「장기요양급여 제공기준 및 급여비용 산정방법 등에 관한 고시」 제11조의2(인건비 지출비율)의 제2항에 따르면,
② 제1항의 장기요양급여비용이란 제11조의4, 제18조, 제19조제10항, 제20조, 제25조, 제28조, 제29조, 제31조, 제33조, 제36조의3, 제37조, 제44조, 제56조, 제58조, 제59조, 제60조 및 제74조의 비용에 대하여 법 제38조제2항에 따라 공단이 심사하여 지급하기로 결정한 공단부담금과 본인부담금의 합계를 말한다.

 

따라서 장기요양급여비용에 해당하는 항목은 위에서 언급한 항목들로 구성된다고 볼 수 있을 것이다.

  • 제11조의4(장기근속 장려금)
  • 제18조(방문요양 급여비용)
  • 제19조(방문요양 급여비용 산정방법) ⑩ 제17조제5항에 따라 인지활동형 방문요양을 120분이상 제공하는 치매전문요양보호사에게는 수급자 1인당 일 5,760원을 가산한다. 다만 급여제공시간이 120분미만이더라도 다음 각 호의 사유가 있는 경우에는 가산할 수 있다.
  • 제20조(방문요양 및 방문간호 급여비용 가산)
  • 제25조(방문목욕 급여비용)
  • 제28조(방문간호 급여비용 및 산정방법)
  • 제29조(방문간호급여 간호(조무)사 가산)
  • 제31조(주ㆍ야간보호 급여비용)
  • 제33조(주ㆍ야간보호 급여비용 가산)
  • 제36조의3(치매가족휴가제 급여비용 산정방법)
  • 제37조(단기보호 급여비용)
  • 제44조(시설급여 비용)
  • 제56조(인력추가배치 가산 금액 등)
  • 제58조(방문요양 사회복지사 등 배치 가산 금액 등)
  • 제59조(간호사배치 가산)
  • 제60조(야간직원배치 가산)
  • 제74조(치매전담형 장기요양기관 급여비용)

이에 급여비용으로 명시된 방문요양, 방문목욕, 방문간호, 주야간보호, 단기보호, 시설급여, 치매전담형 장기요양기관 등의 급여비용은 '장기요양급여비용'으로 보아야 함이 옳을 것이다.

그리고 이에 덧붙여 급여비용의 가산도 장기요양급여비용으로 보아야 할 것이며, 해당 사업에 따른 세목으로 설정하는 것이 옳을 것 같다.

 

한편, '가산금 수입'은 인력을 배치함으로써 발생하는 가산금을 대상으로 하며, 인력별로 세목을 구성하는 것이 타당하지 않을까 생각해본다. 이 경우, 아래 4가지가 대상이 될 수 있을 것이다.

  • 제56조(인력추가배치 가산 금액 등)
  • 제58조(방문요양 사회복지사 등 배치 가산 금액 등)
  • 제59조(간호사배치 가산)
  • 제60조(야간직원배치 가산)

 

즉, 서비스에 대한 비용 및 가산은 '장기요양급여수입'으로, 종사자 배치에 따른 가산금은 '가산금 수입'으로 구분하는 것이 맞지 않나 생각해본다.

 

 

※ 이에 대한 판단은 아직 공식적인 입장을 찾지 못하였다. 따라서 전적으로 개인적인 판단에 불과하며, 이후 별도의 정확한 가이드가 제시된다면, 그를 따라야 함이 옳을 것이다.

 

 

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고객응대근로자 대응 매뉴얼 예시

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2021.06.07 - [[정보] 복지 이야기/[法] 복지관련 법령] - 감정노동자(고객응대근로자)인 사회복지사를 위한 보호

 

감정노동자(고객응대근로자)인 사회복지사를 위한 보호

“감정노동자 보호법”하면 검색되는 것은 대부분 「산업안전보건법」이 개정되면서 제26조의2가 신설되었다는 내용이다. 하지만 현행 「산업안전보건법」에는 제26조의2가 없다. 「산업안전

welfareact.net

 

위 링크에서 보듯이 산업안전보건법이 개정됨에 따라 제41조에 의거 사회복지사를 포함하는 감정노동자인 고객응대근로자를 위한 예방조치의 일환으로 고객응대업무매뉴얼을 만들어야 합니다.

 

매뉴얼은 고용노동부·안전보건공단이 지난 2019년에 배포한 『고객응대근로자 건강보호 가이드라인』을 기반으로, 『고객응대근로자 건강보호 업종별 매뉴얼(사회복지사)』를 참조해 만드시면 됩니다.

 

아래 링크에서 다운받으실 수 있습니다.

http://www.moel.go.kr/news/notice/noticeView.do?bbs_seq=20200101158 

 

내일을 위한 고용노동부 - 고용노동부가 밝은 미래를 열어드립니다

공지사항 국민에게 신속히 알려드릴 필요성이 있는 자료를 제공해 드립니다. 제목 고객응대근로자 건강보호 가이드 라인(2019) 구분 기타  담당부서 산업보건과  전화번호 044-20

www.moel.go.kr

 

한편 이를 바탕으로 제가 근무하고 있는 사회복지관에 맞게 매뉴얼을 정리해서 만들어보았습니다.

예시가 있다면 더욱 발전시켜 만들어나가는 것이 수월하겠기에, 만들어본 해당 매뉴얼을 공유합니다.

 

2021-0713 고객응대업무매뉴얼 예시.hwp
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유산 기부를 위한 절차 안내

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1. 용어의 정의
① 유산기부: 자신의 사후에 남겨질 재산인 유산의 전부 또는 일부를 유언자와 관계없는 공익단체 등 제3자에게 하는 기부
② 유류분: 상속 재산 가운데, 상속을 받은 사람이 마음대로 처리하지 못하고 일정한 상속인을 위하여 법률상 반드시 남겨 두어야 할 일정 부분 (민법 제1112조)

순서 유류분 권리자 유류분율
1 피상속인의 직계비속 법정상속분 × 1/2
2 피상속인의 직계존속 법정상속분 × 1/3
3 피상속인의 형제자매 법정상속분 × 1/3

③ 피상속인: 사망 또는 실종선고로 인하여 상속재산을 물려주는 사람
④ 상속인: 상속이 개시되어 피상속인의 재산상의 지위를 법률에 따라 승계하는 사람 

2. 기부방법
① 생전기부: 기부자가 자신의 재산을 생전에 기부단체에 기부
② 유언에 의한 기부: 유산의 기부에 대해 민법에 충족하는 방식에 따라 유언을 남긴 경우, 그 유언에 따라 기부
   단, 상속인과의 유류분 충돌이 있을 수 있으므로 가족과의 충분한 상의가 필요합니다.
   보통 50% 이내의 기부는 문제가 되지 않습니다.
※ 기부 제한: 특정 목적 때문에 법률에 따른 제한이 되는 경우가 있음
   예) 농지, 주식 등

3. 유언 공증에 의한 유산기부 방법
※ 유산 기부 취지와 뜻을 가족들과 함께 충분히 상의합니다.

① 기부자(유언자)와 증인 2명이 참석한 가운데 
② 유언공증 변호사 앞에서 유언을 말하고, 
③ 유언공증 변호사가 공정증서에 기록한 뒤 
④ 유언자와 증인이 각각 서명 또는 기명날인으로 기부

 

※ 준비서류

유언자 증인
(배우자, 직계혈족 등 불가)
참조
기본증명서
신분증
주민등록등본
가족관계증명서
기부할 재산 관련 서류
도장
후견 등기사항 부존재증명서
기본증명서
신분증
주민등록등본
가족관계증명서
-
도장
후견 등기사항 부존재증명서
법원(인터넷)
-
주민센터(정부24)
법원(인터넷)
-
-
가정법원


※ 공익법인에 기부하시면 공익법인에 대한 증여세는 비과세입니다

4. 공증인
「공증인법」에 따라 공증인의 자격이 있는 자
- 임명공증인: 판사, 검사, 변호사 등으로 통산 10년간 재직한 자로 법무부장관이 임명한 자
- 인가공증인: 일정 수의 변호사가 모여 법무법인을 설립하고 법무부장관의 인가를 얻어 법인명의로 공증인의 직무에 속하는 업무를 수행

5. 공증수수료

(유증 목적물의 가액 - 1,500만원) * 0.0015 + 44,000원 + 2,500원
  ↳  유증 금액: 1500만원 초과 19억 8300만원 이하 기준

※ 19억 8300만원 초과 시 수수료 300만원
※ 휴일, 야간, 병실이나 자택에서의 공증 등 사유마다 중첩적으로 50%씩 수수료 추가
   일당, 여비, 출장비 별도

※ 공증수수료 출처: http://gongzng.kr/notarization7

 

 

2021-0629 유산 기부를 위한 절차 안내.hwp
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