근로계약의 해지

근로자가 일방적으로 사직서를 낸 경우, 사용자는 이를 수용해야만 할까?


근로계약의 해지와 관련하여 「근로기준법」 제23조 해고 등의 제한, 제26조 해고의 예고 등, 사용자에게 적용하는 실제적 법률은 있지만, 근로자의 사직의사에 대해서는 법률로 명문화하고 있지 않다. 다만 통상 근로계약서 상에 퇴사 1개월 전에 사직서를 제출할 것을 명시하는 형태가 일반적이다. 이에 대해서는 어떤 법적 효력이 있는 것일까?


위와 관련해서는 「민법」을 따르게 된다.


제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.


제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.


제660조는 본래 사용자가 근로자의 사직서 수리를 피일차일 미루는 것을 막기 위해 만들어진 조항이다. 따라서 근로자가 사직서를 제출하면 1개월 뒤엔 그것이 수리된 것으로 본다는 뜻으로 해석해야한다.

하지만 상호합의가 되지 않았다면, 계약해지 1개월 전에 상대방에게 통고를 해야하는 것은 사용자와 근로자 모두에게 적용된다. 이는 계약직도 마찬가지다. 계약기간이 만료되는 경우라 하더라도, 사용자는 계약기간이 끝나기 1개월 전에 미리 계약해지를 서면으로 통보를 해야만 한다. 아니면 법률 위반이다.


물론 이에 대해서 근로자는 무단결근할 수 있지만, 이는 좋은 방법이 아니다. 위 사항을 준수하지 않아 실제로 손해가 발생했고, 이를 금전으로 환가가 가능하다면 이를 상대방에게 청구할 수 있기 때문이다. 실제로 1개월 전에 근로자가 사직서를 제출하지 않고, 이로 인해 사용자가 피해를 입은 경우, 그 피해정도를 산정해 근로자에게 청구할 수 있다.


서로 간의 손해 배상 여부를 떠나 사용자와 근로자는 상호 신뢰있고 예의있는 고용관계가 되는 것이 중요하지 않을까 한다.


근로계약의 해지(민법 제660조).hwp


연가 확인을 위한 엑셀 파일

근로기준법 제60조 개정에 따라 연가일수 산출을 위한 엑셀 서식을 새로이 만들어 보았습니다.

사회복지현장에서는 회계연도를 기준으로 계산하는 경우가 많은데, 정확한 산출을 위해서는 입사일을 기준으로 해야합니다.

이러한 문제를 해결하기 위해 입사일 기준으로 산출가능한 연가일수를 구간별로 산출하고, 해당 회계연도의 연가일수를 별도로 표기함으로써 확인할 수 있도록 해두었습니다.



일반적 표기는 소숫점 첫째자리까지로 하였으나, 시간단위로 연가사용을 하는 경우가 있어, 사용일수는 소숫점 셋째자리까지 표기하였습니다.

그리고 표기되는 연가일수는 반올림하여 일수로 나타내었습니다.


연가일수 2018-07-30(Rev.1.2).xlsx



근로기준법 제60조제3항 삭제에 따른 검토사항

「근로기준법」 제60조제3항이 삭제되었으며, 2018년 5월 29일부터 시행되고 있다. 이에 대해 검토해야할 사항들을 점검해보았다.

해당 조항은 연차 유급휴가에 관한 조항으로,

③ 사용자는 근로자의 최초 1년 간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다.

1년 미만 종사자의 경우 1개월 개근시 1일의 유급휴가를 사용할 수 있고, 사용한 날수는 차년도 연가가 15일 발생하면 거기서 공제했는데, 이제는 그렇지 않는다는 것이다.

문제는 시행일에 있었다. 2018년 5월 29일이 시행일이다보니, 그 이후 입사자나 1년이 지난 입사자의 경우는 다른 의견이 없으나, 채 1년이 되지 않은 종사자의 경우는 어떻게 계산해야하는지가 숙제가 된 것이다.


이에 대해 고용노동부는 헷갈릴 것 없다며, 해석을 명확히 내리고 있다.

http://news.moel.go.kr/newshome/mtnmain.php?sid=&stext=&mtnkey=articleview&mkey=scatelist&mkey2=2&aid=8292&bpage=1


요약해 보자면, 연차휴가 청구권은 휴가 ‘발생일’부터 1년간 사용할 수 있으므로 1년 미만 기간 동안 발생한 연차휴가는 입사일로부터 1년이 되는 시점까지 사용해야 하는 것이 아니라 각 발생 월부터 1년간 사용이 가능하다는 것이다. <근거: 근로기준법 제60조제7항>


법 제정이 이미 1년전에 되고 공포된 만큼, 1년 미만의 종사자에 대해 월단위로 하루씩의 연가 사용을 독려하지 않은 경우, 2018년 6월 시점에서는 최대 26개의 연가일수를 갖는 직원이 생길 수 있다는 말이다.

위 사항에 대해 철저히 준비하여 노동자에게 불이익이 발생하지 않도록 미리미리 대처해야할 것이다.


근로기준법 제60조.hwp


휴게시간의 특례 인정 사업

통상 정규직의 근로시간은 1일 8시간으로 09:00-18:00로 하는 경우가 대부분이다.

하지만 오전 9시부터 오후 6시까지는 총 9시간이다.

여기에 해당하는 1시간이 근로기준법에서 얘기하는 휴게시간이다.

 

「근로기준법」 

 

제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.

② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.

 

그런데 이에 대한 예외, 즉 특례가 인정되는 직업이 있으니, 이에 대한 조항은 아래와 같다.

 

 

「근로기준법」 

 

제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면 합의를 한 경우에는 제53조제1항에 따른 주(週) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다.

1. 운수업, 물품 판매 및 보관업, 금융보험업
2. 영화 제작 및 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사 사업, 광고업
3. 의료 및 위생 사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이용업
4. 그 밖에 공중의 편의 또는 업무의 특성상 필요한 경우로서 대통령령으로 정하는 사업

 

「근로기준법 시행령」 

 

제32조(근로시간 및 휴게시간의 특례인정 사업) 법 제59조제4호에서 "대통령령으로 정하는 사업"이란 사회복지사업을 말한다.

 

위에서 보듯이 사회복지사업은 법 제59조에 따른 특례에 해당하여 사용자와 근로자대표가 서면합의를 한 경우 휴게시간을 근로시간으로 인정하여 근무케할 수 있다.

실질적으로 생활시설의 경우 이용자의 점심식사를 챙기면서 같이 식사를 하는 경우가 많은데, 그 시간은 법 제54조제2항에서 언근한 것처럼 자유롭게 이용할 수 있는 시간이 아니기 때문에 근로시간으로 인정하는 것이 옳지 않겠는가라는 생각을 해본다.

그럴 경우 사회복지시설의 근무시간은 09:00-18:00에서 09:00-17:00으로 1시간이 단축된다.

 

장애인활동지원제도와 연장근로

장애인활동지원제도에 따른 사회서비스 제공시, 활동보조인과 근로계약을 주52시간 이상으로 할 수 있을까?


「근로기준법」 제50조에 따르면 근로시간은 40시간을 초과할 수 없다.

제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.
② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.
③ 제1항 및 제2항에 따른 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.  <신설 2012.2.1>


하지만 당사자와 합의하면 12시간 한도의 연장근로가 가능하다.

제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.
- 하략 -


따라서 근로계약에 따라 근무할 수 있는 시간은 52시간이 한도라고 볼 수 있다.
하지만 장애인활동지원제도에 따르면 2013년의 경우 최중증장애인은 기본급여 103시간에 추가급여 253시간으로 최장 360시간의 서비스를 받을 수 있는 것으로 되어 있다. 이때 1명의 활동보조인이 장애인에게 서비스를 제공한다고 하면 월평균 표준근로시간인 209시간을 현저히 초과하며, 허용연장근로시 월 261시간도 초과한다. 그렇다면 이때는 어떡하면 되는가?

 

「근로기준법」에는 사회복지사업에 대해서는 특례조항을 두고 있다.

「근로기준법」

제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면 합의를 한 경우에는 제53조제1항에 따른 주(週) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다.
  1. 운수업, 물품 판매 및 보관업, 금융보험업
  2. 영화 제작 및 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사 사업, 광고업
  3. 의료 및 위생 사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이용업
  4. 그 밖에 공중의 편의 또는 업무의 특성상 필요한 경우로서 대통령령으로 정하는 사업


「근로기준법 시행령」
제32조(근로시간 및 휴게시간의 특례인정 사업) 법 제59조제4호에서 “대통령령으로 정하는 사업”이란 사회복지사업을 말한다.

 


한편 「사회복지사업법」 제2조제1항에 보면, 어목에서 「장애인활동 지원에 관한 법률」에 따른 사업이 사회복지사업에 해당함을 명시하고 있다.

 

즉, 결론적으로 사용자가 근로자대표와 서면 합의를 한 경우 주12시간 이상의 초과근무도 가능하다.

 

 

덧붙임)~
물론 이 경우 근로기준법에 따른 연장근로수당을 지급해야함이 당연하다. 현실적으로 가능한지에 대해서는 여기서는 논외로한다.