Social Welfare Thorn News, 福智衍, 복지비틀기

어느날 근로자가 더이상 근무를 못하겠다고 사표를 제출한다. 
그럼 사직의사를 표현한 날로부터 출근하지 않아도 되는 것일까?

사용자가 그 사표를 수리했다면, 그렇다.

그런데 만일 사용자가 수리하지 않는다면 어떻게 될까?
이에 대해서는 민법 제660조 제2항과 제3항에서 다루고 있다.

이와 그리고 관련해서는 노동부 예규 제37호(퇴직의 효력발생시, 1981. 6. 5.)에서 좀더 자세히 다루고 있다.

https://www.law.go.kr/행정규칙/퇴직의%20효력발생%20시기

하지만 해석이 너무 어려우니 다시한번 정리해보자.

1. 근로자가 사직서를 제출하고 사용자가 수리하면, 사직서에서 정한 시기에 계약 해지

2. 근로자가 사직서를 제출했으나 사용자가 이를 수리하지 않는다면, 1개월이 지난 다음날 퇴직 효력 발생

    예를 들어 3월 10일에 퇴직하겠다고 사직서로 의사를 표했다면, 4월 11일에 근로계약 자동 종료

3. 월급을 받는 근로자라면, 제출한 다다음달 1일에 근로계약 자동 종료
    예를 들어 1일부터 말일까지의 임금을 당월 25일에 급여로 받는다고 가정했을 때,

    3월 10일 사직서를 제출하면, 5월 1일 퇴직 효력 발생
      - 3월 10일: 사직서 제출 - 당기
      - 4월 1일 ~ 4월 30일 - 당기후 1임금지급기
      - 5월 1일 - 퇴직 효력 발생

ps)

한편 근로자가 언제든 사직의사를 표할 수 있듯이, 사용자는 고용관계를 계속할 것을 희망하여 사직서 수리를 지연할 수 있고, 이러한 사직서 수리지연 행위는 정당하다.
따라서 위 예시에서 근로계약이 자연종료되는 5월 1일 전까지는 당사자간의 근로계약관계가 존속하므로 근로자는 업무인수인계를 포함해 근로제공의 의무가 유지된다. 만일 이를 위반해 임의로 출근을 하지 않으면 무단결근에 해당하며, 이로 인해 사용자에게 손해가 발생했다면, 근로자에게 손해배상을 청구할 수도 있다.

[출처] https://www.nodong.kr/bestqna/788903

실제로 법정의무교육의 연 1회는 회계연도를 기준으로 한다는 사실을 포스팅한 바 있다.

https://welfareact.net/792

만일 신입직원이 입사 1개월 만에 사직서를 제출한다면 어떨까?

법정 의무교육 중에는 과태료 대상도 있다.

이로 인해 행정처분이나 과태료를 부과받는다면, 사용자 입장에서는 이를 이유로 사직서 수리를 지연하거나 손해배상을 청구할 수도 있을 것이다.

이와 관련해서는 현행을 유지코자 한다면, 최소한 과태료 부과 대상 의무교육은 채용 전에 이수하고 자격요건으로 정하게 할 필요가 있다. 아니라면 법정의무교육 연 1회의 해석이 조금더 유연해질 필요가 있다고 생각한다. 

※ 원칙적으로 채용은 당사자간의 계약이기 때문에 규정으로 강제하기 어려운 부분이 있습니다.

이에 시설관리나 업무가이드에서도 명확히 담고 있지 않나 추측합니다.

따라서 어떤 방식으로든 15일을 충족할 수만 있다면, 문제삼을 수 없습니다.

아래 내용은 보다 정확성을 기하고자 하는 분들을 위한 예시이며, 최대한 채용응시자에게 불리한 사항이 없도록 하기 위한  것임을 밝힙니다.

사회복지시설의 공개채용과 관련하여 그 절차와 방법에 대해 구체적으로 언급하고 있는 법 등의 규정은 없다. 
흔히 생각하듯 근로기준법에도 해당내용은 없다.

하지만 사회복지시설에서의 채용은 공개모집을 원칙으로 하고 있으며 공고처와 기간에 대해 보건복지부 『사회복지시설 관리안내』에서는 다음과 같이 언급하고 있다.

1. 3곳 이상의 사이트에 공고
   - 워크넷, 복지넷, 희망e음/사회복지시설정보시스템 중 2곳
   - 법인 및 시설 홈페이지, 지자체 홈페이지 중 1곳
2. 채용예정분야, 지원자격요건, 근무조건 등 명시
3. 15일 이상 공고

여기서 확인이 필요한 것이 바로 15일 이상 공고이다.
공고가 15일간이라 하면, 서류접수마감은 언제까지이며, 마감일이 공휴일 또는 주말인 경우는 어떻게할까?
하나하나 근거를 찾아가며 살펴보자.

첫째, 공고기간에 공고를 올린 날은 포함되지 않는다.

「민법」 제157조(기간의 기산점) 기간을 일, 주, 월 또는 연으로 정한 때에는 기간의 초일은 산입하지 아니한다. 그러나 그 기간이 오전 영시로부터 시작하는 때에는 그러하지 아니하다.  

둘째, 15일 공고시 마감시한은 자정까지이다.

「민법」 제159조(기간의 만료점) 기간을 일, 주, 월 또는 연으로 정한 때에는 기간말일의 종료로 기간이 만료한다.

따라서 마감일이 5월 24일인 경우 자정까지가 기한이며, "5월 24일 18시까지"로 할 수 없다.

셋째, 공고기간이 접수기간인 것은 아니다.
우리는 일반적으로 공고기간이 곧 접수기간인 경우가 많다.
그리고 이에 대해서 민법에서 정하고 있는 바는 없다.

다만 용역 계약을 포함하는 「지방자치단체를 당사자로 하는 계약에 관한 법률」에서는 이를 구분하고 있다.

시행령 제35조(입찰공고의 시기) ① 입찰공고는 그 입찰서 제출 마감일의 전날부터 기산하여 7일 전에 하여야 한다.

시행규칙 제38조(입찰 참가신청)
① 지방자치단체의 장 또는 계약담당자는 입찰에 부치려는 경우에는 입찰참가신청인에게 다음 각 호의 서류를 제출하게 하여야 한다.
④ 제1항 본문에 따라 제출하는 입찰 참가신청 서류의 접수마감일은 입찰서 제출마감일의 전날로 한다.

위 사항은 15일 이상 공고한 우리에게 적용대상은 아니다.

다만 긴급채용으로 7일 간 공고한 경우라면, 접수마감일은 그 다음날이 되어야 한다.

넷째, 공휴일, 주말 등은 포함한다.다만 만료일은 익일로 한다.
전자적인 형태로 누구나 언제든 공고를 확인할 수 있도록 하고 있기 때문에 공고기간 중 공휴일이나 토/일요일에 대해서는 별도로 계산하지 않는다.

민법 제161조(공휴일 등과 기간의 만료점) 기간의 말일이 토요일 또는 공휴일에 해당한 때에는 기간은 그 익일로 만료한다.

다만 만료일이 공휴일 등인 경우는 그 다음날까지로 한다.

2021.04.07 - [[정보] 복지 이야기/[法] 복지관련 법령] - 「근로기준법」 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진)

근로기준법 제61조는 종사자의 연가 사용 촉진에 대해 다루고 있다.

이를 엑셀로 만들어서 그 구체적인 날짜와 기간을 만들어 보았다.

법령의 세부내용은 위 이전글 링크에서 확인할 수 있다.

상기 대법원 판례는 「근로기준법」 제60조 제1항과 제2항을 적용함에 있어, 1년 계약직 직원의 연가일수가 최대 며칠인가에 대한 쟁점이다.

기존의 노동부 해석은 만 1년을 근무하게 되면 총 26개의 연가가 발생한다는 관점이었다.
- 1년 이하의 근로시 매월 1일씩 총 11일의 연가가 발생하게 됨
- 전년도 근로에 대해 연가일수가 발생하므로, 만 1년 근로가 끝나는 날 새롭게 15개의 연가가 발생

한편 이번의 대법원 판결은 이에 배치되는 결론을 내렸는데, 이때 가장 큰 쟁점이 되는 부분은 1년 만근시 새롭게 연가가 발생하는 시점이 계약만료가 되는 그날 저녁 6시 근무가 끝나면서인가 아니면 그 "다음날"인가이다.
그리고 대법원은 후자라고 해석하면서 계약기간이 만료된 이후에는 연차휴가 사용의 권리가 발생하지 않는다하였다.
즉 1년 동안만 근로를 제공한 근로자에게는 「근로기준법」 제60조 제1항과 제2항이 중첩적으로 적용된다고 볼 수 없다고 해석한 것이다.

그리고 이에 대한 근거로 다음의 몇 가지를 제시하고 있다.
- 당초 「근로기준법」 제60조 제3항 삭제를 통해 1차년도 연가사용일수의 2차년도 연가일수에서의 차감을 삭제한 법 취지
- 전술하였듯이, 연가는 계약이 만료되고 그 다음날 발생한다( 대법원 2018. 6. 28. 선고 2016다48297 판결)는 점
- 「근로기준법」 제60조 제4항에서 제시한 총 휴가일수 25일 한도 규정과의 배치
- 1년 근속자와 장기근속자와의 형평 원칙, 즉 1년을 초과하여 근로를 제공한다는 사실에 기반할 때에만 15일의 연가가 발생한다고 보았다

노동부의 해석을 조금 더 들어봐야겠지만, 일단 대법원은 위와 같이 판단하였다.
한편 1년 1개월을 근무한 경우에는 전년도 11일, 그다음해 15일의 연가가 발생하는 것이 맞다.

확인사항 --------------
‘20.3월 법을 개정을통해, 1년 미만자의 경우 
① 근로자는 연차를 입사 1년 내 모두 사용토록 하고(발생일로부터 1년이 아님) 
② 사용자는 연차사용 촉진 시 연차보상 의무가 면제됨

외근을 나갔다가 5시에 마쳤다. 시설로 복귀하는 데 이동시간으로 1시간이 소요될 것으로 예상된다. 이때 우리는 다시 시설로 복귀해야하는가? 아니면 바로 퇴근을 하더라도 근무(근로)시간으로 인정받을 수 있는가?

주40시간, 1일 8시간을 근무하는 상황을 기준으로 해당내용을 검토해보았다.

첫째, 통상적으로 출퇴근 시간은 근무(근로)시간으로 인정하지 않는다.

「근로기준법」
제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.
② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.
③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.  <신설 2012. 2. 1., 2020. 5. 26.>

왜냐하면, 사용자의 지휘, 감독 아래에 있지 않기 때문이다.
따라서 이와 관련하여 시설 근처에서 진행된 외근이라면, 바로 퇴근하게 되는 경우는 이를 근로시간으로 인정하기 어렵다.
노동부 행정해석 근기68207-1909(2021. 6. 14.)에 따르면, “출퇴근을 갈음하여 출장지로 출근 또는 퇴근하는 경우는 제외될 수 있다”고 하고 있어 상기 결론이 옳음을 확인할 수 있다.

둘째, 예외로 다음과 같은 특례조항을 두고 있어 이에 대해서는 조금더 자세한 검토가 필요하다.

「근로기준법」
제58조(근로시간 계산의 특례) ① 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.
② 제1항 단서에도 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다.
③ 업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다. 이 경우 그 서면 합의에는 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다.
  1. 대상 업무
  2. 사용자가 업무의 수행 수단 및 시간 배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용
  3. 근로시간의 산정은 그 서면 합의로 정하는 바에 따른다는 내용
④ 제1항과 제3항의 시행에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

즉 외근으로 밖에서 일하는 경우에는 근로시간을 산정하기 어려운데, 이때는 소정근로시간 즉 8시간을 근무한 것으로 간주한다는 것이다.
노동부 행정해석 근기 68207-1909(2021. 6. 14.)에 따르면, 근무지 외 출장지로의 이동과 같은 업무상 필요한 이동시간은 “사업장이 소재하는 지역에서 출장지가 소재하는 지역까지의 이동시간을 근로시간에 포함시키는 것이 타당하다”고 해석하고 있다.
따라서 출근시간 9시를 기준으로 시설에서 출장지로의 이동에 소요되는 시간은 근무시간으로 인정하는 것이 타당하다고 여겨진다. 예를 들어 오전 10시 회의인 경우 시설에서 회의장소까지 1시간이 소요된다면, 집에서 바로 출장지로 이동하여도 무방할 것이며 근로시간으로 인정해야할 것이다. 그리고 이는 퇴근 또한 마찬가지이다.
하지만 오전 11시 회의인 경우라면 출근하여 업무를 보고 이동하는 것이 옳으며, 만일 바로 회의장소로 가고자 한다면, 이동 소요시간을 10시부터 11시까지는 근무시간으로 인정하고 9시부터 10시까지 1시간은 개인적인 시간의 사용이기 때문에 연가로 처리하는 것이 타당하다고 판단된다.

한편 앞서 근거로 제시한 행정해석 근기 68207-1909(2021. 6. 14.)는 원래 출근 시간보다 이른 시간에 시외로 출장을 가거나, 퇴근시간보다 늦게 근무지에 도착하게 되는 경우 이를 시간외 근무로 인정할 수 있는가에 대한 내용을 다루고 있다.
예를 들어 오전 7시에 출발하는 기차를 타고 시외로 출장을 가야하는 경우, 시설에서부터 기차역까지의 시간은 통상의 출근시간으로 보아 빼고, 7시부터 9시까지의 이동시간(2시간)은 당일 8시간을 초과하는 시간에 대해 시간외 근무로 인정해야한다.
따라서 이 때 오후 4시에 근무지 기차역으로 도착해서 바로 퇴근하였다면 이는 총 8시간 근무로 보아 시간외 근무에는 해당하지 않는다. 하지만 시설로 복귀해 오후 6시까지 근무하고 퇴근하였다면 앞서 오전의 2시간에 대해 시간외 근무로 인정해야한다.