Social Welfare Thorn News

상기 대법원 판례는 「근로기준법」 제60조 제1항과 제2항을 적용함에 있어, 1년 계약직 직원의 연가일수가 최대 며칠인가에 대한 쟁점이다.

기존의 노동부 해석은 만 1년을 근무하게 되면 총 26개의 연가가 발생한다는 관점이었다.
- 1년 이하의 근로시 매월 1일씩 총 11일의 연가가 발생하게 됨
- 전년도 근로에 대해 연가일수가 발생하므로, 만 1년 근로가 끝나는 날 새롭게 15개의 연가가 발생

한편 이번의 대법원 판결은 이에 배치되는 결론을 내렸는데, 이때 가장 큰 쟁점이 되는 부분은 1년 만근시 새롭게 연가가 발생하는 시점이 계약만료가 되는 그날 저녁 6시 근무가 끝나면서인가 아니면 그 "다음날"인가이다.
그리고 대법원은 후자라고 해석하면서 계약기간이 만료된 이후에는 연차휴가 사용의 권리가 발생하지 않는다하였다.
즉 1년 동안만 근로를 제공한 근로자에게는 「근로기준법」 제60조 제1항과 제2항이 중첩적으로 적용된다고 볼 수 없다고 해석한 것이다.

그리고 이에 대한 근거로 다음의 몇 가지를 제시하고 있다.
- 당초 「근로기준법」 제60조 제3항 삭제를 통해 1차년도 연가사용일수의 2차년도 연가일수에서의 차감을 삭제한 법 취지
- 전술하였듯이, 연가는 계약이 만료되고 그 다음날 발생한다( 대법원 2018. 6. 28. 선고 2016다48297 판결)는 점
- 「근로기준법」 제60조 제4항에서 제시한 총 휴가일수 25일 한도 규정과의 배치
- 1년 근속자와 장기근속자와의 형평 원칙, 즉 1년을 초과하여 근로를 제공한다는 사실에 기반할 때에만 15일의 연가가 발생한다고 보았다

노동부의 해석을 조금 더 들어봐야겠지만, 일단 대법원은 위와 같이 판단하였다.
한편 1년 1개월을 근무한 경우에는 전년도 11일, 그다음해 15일의 연가가 발생하는 것이 맞다.

확인사항 --------------
‘20.3월 법을 개정을통해, 1년 미만자의 경우 
① 근로자는 연차를 입사 1년 내 모두 사용토록 하고(발생일로부터 1년이 아님) 
② 사용자는 연차사용 촉진 시 연차보상 의무가 면제됨

기본적으로 복지비틀기 카테고리에 있는 내용들은 논란의 여지가 있는 내용들을 중심으로 다룹니다.

아래 의견은 개인적인 판단일 뿐 정답이 아닐 수 있습니다.

이에 대해서는 집단지성을 모으고, 조금더 심도 깊은 근거 탐색을 통해 완성해 나가야할 것입니다.

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일반적으로 당해연도에 지출이 취소되어 환불된다면, 예산 총액을 늘리지 않기 위해 여입 처리하게 된다.
하지만 거래처의 사정 등으로 인해 이 환불금이 회계연도를 넘겨서 처리된다면 우리는 이 돈의 세입처리를 어떻게 할 수 있을까?

가장 쉽게 생각할 수 있는 방법은 "잡수입"처리하는 것이다.
일반적으로 많이 하고 있는 방법이긴 한데, 하지만 과연 이 방법은 옳은 것인지에 대한 의문이 들었다.
바로 후원금 때문이다. 

예를 들어 환불된 금액의 자금원천이 후원금이라면 어떨까?
후원금을 잡수입으로 처리하는 것은 왠지 옳지 않을 것 같지 않은가?
그래서 다른 세입과목들도 살펴보았다.

그나마 관련성을 갖고 살펴볼 수 있는 계정과목은 과년도수입, 전년도이월금, 잡수입 등이다.
하지만 과년도수입과 잡수입은 근원적으로 별도로 발생한 수입이라고 보아야 옳을 듯하다. 즉 과년도수입은 전년도에 받았어야 하는 돈을 이제 받은 것이지 잘못 지출된 돈을 돌려받는 것이라고 보기엔 맞지 않은 것 같다. 그리고 잡수입은 당해연도에 발생한 별도의 수입사유가 있어 들어온 돈이라고 보는 것이 옳을 것이다.

그렇다면 전년도이월금은 어떤가?
(항)이월금은 목에서 다시 전년도이월금, 전년도이월금(후원금)으로 나뉜다.
결산에서 문제가 되지도 않고, 실제로 전년도에 발생했어야 하는 돈이기도 하며, 자금원천의 성격도 명시되어 있어 뚜렷하다.
통념상 전년도이월금은 당해연도 1월 1일에 확인되면 더이상 발생하지 않을 계정과목이라는 선입견이 강하긴 하지만, 이런 선입견만 버린다면 가장 타당한 대답이지 않나 생각된다.

실제로 전년도의 결산을 건드리지 않으면서, 결산잔액과 1월 1일의 전년도이월금이 일치할 것이고, 이후 추가로 발생한 전년도이월금은 전년에 처리되지 못하고 넘어온 이월수입으로 보아 따로 확인할 수도 있을 것 같다.
확장해서 보조금과 사업수입에 대해서도 (목)전년도이월금에서 세목으로 분류한다면, 무리는 없어보인다.

덕분에 2015년도에 포스팅했던 글에 대해서도 다시 생각해보게 되었다.

2015.06.18 - [[楞嚴] 생각 나누기/[談] 복지 비틀기] - 할인금액에 대한 수입처리 어떻게 해야하나?

이 글은 사회복지시설의 장이 공무원에 준한다는 법적 근거가 제시된다면 성립하지 않습니다.

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사회복지시설 종사자에게 부여되는 책무는 월급을 받는 사람으로서 상근의 의무이다. 이는 근로계약에 따라 다르겠지만 통상 오전 9시부터 오후 6시까지의 근무를 말한다. 그리고 특수한 경우가 아니라면 이에 대해서는 일반적으로 동의가 되는 부분이다.

그렇다면 겸직은 어떨까? 특히 영리사업에서의 겸직이라면?
이에 대해서는 좀더 정확히 짚고 넘어갈 필요가 있다.

흔히 겸직 금지의 근거로 드는 「사회복지사업법」은 사회복지법인과 관련하여 임원 즉 이사의 겸직 금지를 명시하고 있을 뿐이다.

제21조(임원의 겸직 금지) ① 이사는 법인이 설치한 사회복지시설의 장을 제외한 그 시설의 직원을 겸할 수 없다.
② 감사는 법인의 이사, 법인이 설치한 사회복지시설의 장 또는 그 직원을 겸할 수 없다.
[전문개정 2011. 8. 4.]

이는 단지 사회복지법인의 이사가 법인이 운영하는 시설의 시설장이 될 수는 있지만, 다른 직원의 지위를 겸직할 수는 없다는 사실을 밝히고 있을 뿐이다. 당연한 얘기겠지만 이사들은 그것이 영리든 비영리든 고유의 직업이 있을 수 있고, 그에 따른 겸직이 두 개든 세 개든 전혀 무방하다.

한편 사회복지시설의 장에 대해서는 상근 의무를 부여하고 있다.

제35조(시설의 장) ① 시설의 장은 상근(常勤)하여야 한다.


그렇다면 다음과 같은 몇 가지 경우의 수에 따른 의문이 생긴다.

① 상근이란 무엇을 의미하는가?
사전적 의미의 상근은 “날마다 일정한 시간에 출근하여 정해진 시간 동안 근무함”을 의미한다. 즉 오전 9시부터 오후 6시까지 혹은 1일 8시간 근무만을 상근이라 하고 있지는 않다. 이는 최근의 대법원 판례(대법원 2020. 6. 4. 선고 2020두32012 판결)에서도 확인할 수 있다.
대법원은 “상근이란 해당 사업장의 취업규칙 등에서 정한 바에 따라 근무일마다 출근해 일정한 시간을 규칙적으로 근무한 경우를 의미하는 것”이라며 “1일 8시간, 1주 40시간을 근무하는 소위 ‘풀타임’만 의미하는 것은 아니라고 봐야 한다”고 밝히면서, “(상근이란) 항상성과 규칙성에 핵심이 있는 개념이지, 1일에 적어도 몇 시간 이상 근무해야 한다는 최소 근무시간과는 직접 관련이 없다”고도 하였다.
즉 근로계약을 할 때 항상성과 규칙성에 따라 계약을 체결하였다면, 단지 근무시간은 상근에 있어 중요한 요소가 아니라는 사실이다.

② 시설장 외의 직원은 상근 의무가 없는가?
직원의 근무시간은 계약에 의할 뿐 상근이 갖는 항상성과 규칙성이 중요한 것은 아니다. 다만 근로자에게 있어서는 필수적으로 명확한 근로시간을 명시한 근로계약서를 작성하는 것이 중요할 것이다. 
그리고 어찌보면 당연한 얘기겠지만 직원은 상근의 의무가 없다. 근로계약에 따른 근로의 의무가 있을 뿐이다.
 
③ 시설장은 겸직할 수 있는가?
사회복지시설장의 겸직 의무에 대해서는 「사회복지사업법」에서 밝히고 있는 바는 없다. 다만 관련법들에서는 두 개 이상의 사회복지시설의 장을 겸직하는 것을 금지하고 있으며, 한 사회복지시설에서 다른 사회복지시설을 병설 운영하는 경우에 한해 부분적으로 겸직을 허용하고 있다. 이처럼 겸직을 법에서 불허하는 상황이 아니라면 겸직은 원칙적으로 가능하다.
다만, 상근의 의무가 있기 때문에 해당 근로의 시간이 겹친다면 이는 겸직 금지가 아닌 상근 의무 위반으로 보아야할 것이다. 역으로 말해 근무시간 외의 시간에 겸직을 하는 것은 원칙적으로 가능하다.

④ 종사자는 겸직할 수 있는가?
본질적으로 모든 사람은 직업선택의 자유가 있다. 따라서 겸직을 금지하는 것 자체가 법에서 정하는 경우가 아니라면 불가능하다. 앞서 언급했듯이 시설장의 상근 의무가 명시되어 있을 뿐, 종사자의 상근 의무는 없다. 따라서 근로계약에서 약속된 근로시간이 아니라면 영리, 비영리를 떠나 어떤 다른 일에 겸직으로 일을 하는 것은 가능하다.
한편 취업규칙 등에 명시하고 있다고 하더라도, 합리적이고 타당한 이유가 아니라면 이는 취업규칙이 잘못되었다고 해석할 가능성이 더 높다. 즉 개인사업자등록을 하고, 퇴근 후 영리사업을 하는 것을 막아서는 안된다.

⑤ 영리사업은? 비영리사업은?
영리의 여부가 중요한 판단의 기준은 아니다.
공무원에게 있어 영리를 목적으로 하는 업무를 금지하는 것은, 재산상 이득을 목적으로 하는 업무를 함으로써 공무원의 직무상 능률을 저해하거나, 공무에 부당한 영향을 주거나, 국가의 이익과 상반되는 이익을 취하거나, 정부에 불명예스러운 영향을 끼칠 우려가 있기 때문이다. 얼핏 보면 사회복지시설을 운영함에 있어서도 동일한 적용이 가능할 것 같다. 하지만 이는 윤리의 문제이지 법의 문제는 아니다.


그렇다면 시설장의 겸직금지 의무는 어디에서 나타나는 것일까?

보건복지부가 발간하고 있는 『2021년 사회복지시설 관리안내(P.38~39)』에 따르면, 사회복지시설의 장은 공무원에 준하여 상근 관리가 이루어져야하고, 그렇기 때문에 영리를 목적으로 하는 사업에는 종사가 당연히 불가능하다고 밝히고 있다. 또한 비영리라 할지라도 해당 시설의 운영에 지장이 없는 경우에 한하여 겸직이 가능할 것이라 말한다. 나아가 법인은 이 경우 지방자치단체에 이를 보고하라고 말한다.

(p.39)
- 따라서 공무원에 준하여 그 상근 관리가 이루어지는 시설장의 경우에도 영리를 목적으로 하는 업무는 당연히 그 종사가 불가능할 것이며, 영리업무에 해당하지 않는 경우라 할지라도 해당 시설의 운영에 지장이 없는 경우에 한하여 겸직이 가능할 것임
- 참고로, 「사회복지사업법」 제35조의2에 따라 시설장의 채용 주체는 사회복지법인 등 설치·운영자이므로 시설장이 겸직을 하고자 할 때는 겸직 업무의 영리업무 해당 및 시설운영 지정 여부 등에 대해 법인 등 채용주체에 1차적인 판단을 받아 소관 지방자치단체에 보고하여야할 것임.

보건복지부 발간한 책자에 이렇게 나와 있다. 그렇다면 이 해석은 옳은 해석인가?

다시 몇 가지 의문점들을 고찰해보자.

① 사회복지시설의 장은 공무원에 준하는가?
이에 대해서는 어디에도 그렇다고 밝히고 있지 않다. 관련하여 「사회복지사업법」에서는 다음과 같이 언급될 뿐이다.

제57조(벌칙 적용 시의 공무원 의제) 제12조제1항 또는 제52조제2항에 따라 위탁받은 업무를 수행하는 제6조의2제5항에 따른 전담기구, 사회복지 관련 기관 또는 단체 임직원은 「형법」 제129조부터 제132조까지의 규정을 적용할 때에는 공무원으로 본다.  <개정 2017. 10. 24.>

정리하자면, 불법적인 행위로 형법에서 말하는 수뢰/사전수뢰, 제3자뇌물제공, 수뢰후부정처사/사후수뢰, 알선수뢰에 해당하는 경우에 한해 공무원에 준하는 벌칙을 적용한다고 밝히고 있을 뿐이다.
즉 어디에도 사회복지시설장을 공무원에 준하여, 즉 「국가공무원 복무규정」에 준하는 겸직 금지 의무를 준수해야한다는 규정은 없다.

이 첫 번째 명제가 해결되지 않는다면, 이후의 모든 국가공무원에 준하는 겸직 금지에 관한 주장들은 모두 허구가 된다. 그리고 개인적으로 사회복지시설의 장은 높은 윤리의식을 담보해야하겠지만, 그것이 공무원에 준하는 직업선택의 자유를 제한받을 조건이 되는 것은 아니라고 판단된다.

한편 다른 법령을 살펴보면, 「부정청탁 및 금품등 수수의 금지에 관한 법률」 일명 청탁금지법에서는 사회복지시설의 장은 제2조제2호에 따른 ‘공직자등’에는 해당되지 않으며, 제11조제2항에 따른 ‘공무수행사인’에는 해당된다고 보여진다. 다만 이때에도 시설의 종사자는 공무수행사인으로 보기 어렵다.
어쨌든 이를 근거로 공무원에 준한다고 해석하는 경우도 있는데, 이 또한 근거가 빈약한 과도한 해석일 뿐이다.

② 보건복지부의 『2021년 사회복지시설 관리안내』는 반드시 따라야하는 옳은 지침인가?
그렇지 않다. 이는 단지 법령을 기반으로 하는 보건복지부의 해석일 따름이다. 많은 경우 옳겠지만, 경우에 따라 틀린 해석이 있을 수 있으며 이때에는 사법적 판단이 뒷받침되어야 할 것이다.
그리고 개인적으로 겸직 금지라는 규정은 법 해석을 과도하게 확대 해석 또는 자의적으로 받아들임으로써 빚어진 오류라고 생각된다. 왜냐하면 법에서 이를 금지할 타당한 근거가 충분치 않기 때문이다. 상근의 의무를 규정함으로써, 발생할 수 있는 이슈와 문제점들은 대부분 해결이 가능하다. 이를 굳이 겸직 금지로 확대하여 시설장과 종사자의 직업선택의 자유와 재산권을 침해할 이유는 어디에도 없다. 즉 상근 의무의 위반은 「사회복지사업법」 제40조제1항제4호에 따른 부당행위로 볼 수 있겠지만, 겸직 의무를 위반(?)했다는 사실은 부당행위로 보기 어렵다 판단된다.

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이 글이 사회복지시설장의 영리사업 겸직을 옹호하기 위한 취지는 아니다.

또한 개인적인 판단이기에 다소 오류가 있을 수 있음을 다시한번 밝힌다.

4. 그래서 뭐? 어떡하자고?
변할거란 말인지 아니란 말인지, 참 어려운 질문과 힘든 대답인듯하다.
하지만 앞서 던졌던 두가지 질문에 대한 대답이 사실이라는 점에서 출발한다면, 우리는 제법 그럴싸한 결론에 도달할 수 있을 것 같기도 하다.

첫째는 특정 대상에게 국한되지 않는, 보편적인 변화를 지향해야한다는 사실이다.
코로나19가 현실로 당겨온 4차 산업혁명의 시대가 사회복지서비스에 미칠 영향은 분명 유용할 것이다.  하지만 그 도입의 과정에서 나타나는 양상도 긍정적일거라 말하긴 어려울거 같다. 
예를 들어 인터넷 쇼핑몰을 통해 물건을 사면 싸지만, 노인 등 정보취약계층은 그 방법을 잘 모르기 때문에 비싸게 물건을 구입할 수밖에 없다. 불평등이 발생한다. 그래서 우리는 그 방법을 가르쳐주려 하는데, 문제는 이러한 불평등을 개인의 역량강화를 통해서 극복해야한다면 가장 늦게 도입하는 취약계층은 언제나 불평등을 제일 오랫동안 겪어야만 한다.
즉 기술의 발전은 수많은 플랫폼을 만들어 내고 그러한 확장은 다양성을 보장하지만, 그만큼 그 사이사이의 틈바구니 또한 많아지게 만든다. 따라서 단순한 다양성의 확대가 아니라 가장 일상적인 형태로의 통합을 통해 누구 하나 소외되지 않도록 하는 방안을 찾는 것을 지향해야 힐 것이다.
기술은 취약계층일수록 더 먼저, 더 쉽게 이용할 수 있도록 그들의 일상생활에 가장 익숙한 형태로 발전해야하고, 그 일선에서 사회복지사가 역할해야 할 것이라 생각한다.
즉 4차 산업혁명이 선물한 기술적 발전이 대안적 사회복지서비스와 접목됨에 있어 그 속에 사회복지 본연의 가치를 담아내는 것, 그리고 그 과정에서 보편적이라는 방향성을 지향하게 하는 것 그것이 우리의 역할일 것이다.

둘째는 대상에게 '민감'해야한다는 사실이다.
IT를 기반한 디지털 기술들은 분명 우리의 전문성을 보완하는데 유용할 수단을 제공할 것이다. 하지만 분명한 것은 단지 하나의 수단일 뿐 모든 것을 대체할 수는 없다는 사실이다.
예를 들어 어떤 사람은 AI와 대화에서 마치 반려동물처럼 삶의 위로를 얻게될 수도 있을 것이다. 하지만 반대로 사람이 아닌 존재와 대화하는 현실에 대해 짙은 회의감을 느낄 수도 있다. 여기서 중요한 것은 그것을 받아들이는 개개인의 생각이 어떤 것인지를 민감하게 파악하고 그에 부합하는 방식의 개입이 전개되어야 한다는 것이다.
한편 굳이 AI가 사람과 사람의 관계를 대체하는 것을 기대하지 않더라도 활용 방안은 무궁무진하다. AI와의 대화는 언제든 처음부터 다시 시작할 수 있고, 또 반복해서 익숙해질 수도 있기 때문에, 이를 통해 대화의 기술, 관계의 기술을 배우고 연습하는 도구로 활용할 수도 있을 것이다.
이처럼 일률적인 대체가 아니라 그때그때 필요한 사람에게 맞추어 활용해야하는, 즉 사회복지사에게 또하나의 무기를 쥐어주는 것으로 받아들여야 할 것이다. 그리고 그 과정에서 사회복지사의 민감성과 창의성이 발현되었으면 하는 기대도 있다.

結
사회복지는 코로나19 감염병의 확산의 경험 속에서 많은 것을 배웠지만, 아직까지는 ‘온전한’ 대안적 서비스를 만들어내는 데 성공하지 못했다고 생각한다. 왜냐하면 우리가 만들어 내는 많은 새로운 기술을 접목한 서비스들이 아직까지는 클라이언트 '친화적'이라 할만큼 쉽거나 편하지 않기 때문이다.
그리고 이를 극복하는 과정은 클라이언트에게 스스로 해결하라는 책임을 떠넘기지 않으려는 방향성, 그리고 그들이 생각하고 원하는 바를 세밀하게 알아채는 민감성, 다양한 생각들을 접목하는 창의성, 새로운 도전을 이어가는 용기, 끝으로 같은 생각으로 함께 고민하고 대응하는 연대의 가치를 필요로 한다.
분명 4차 산업혁명은 우리 사회가 갖는 효율, 효용을 극도로 끌어올릴 것이다. 하지만 그 과정에서 사람이 단지 효율의 가치로 재단되지 않도록 하는 역할이 필요한데, 그것이 사회복지사의 몫이 된다. 즉 기술이 사람을 지향하도록 하는 것, 그 가치의 토대를 만들어가야만 한다.

미래에 대한 이야기의 말미에 김상욱 교수는 이렇게 말한다.
“미래는 만들어 가는 것입니다.”

“우리 사회는 급속히 변화하고 있지만, 그 속에서 사회복지는 변화하지 않는 가치로 미래사회가 나아가야할 방향성을 제시해야한다.”

終

3. 그래서 우리 사회는 어떻게 변할까?
지난 시간을 돌이켜보았으니 이제 미래를 예측해보자. 그래서 우리는 어떻게 해야하는 것일까?

마찬가지로 질문부터 던져보자.
코로나19가 종식되고나면 우리 사회는, 그리고 사회복지실천현장은 코로나19 이전으로 돌아갈 것인가? 사실 이 두 번째 질문이 중요하다. 이에 대해 당신은 어떻게 생각하는가? 이 질문에 대해 많은 이들은 우리 사회가 이미 변했다고 말한다. 그래서 이전으로 돌아가는 것은 불가능하며, 이걸 뉴노멀이라 말하곤 한다. 

사실 이에 대해서는 지난 10년의 경험만 돌이켜봐도 알 수 있다. 우리는 이제 스마트폰이 없는 세상을 상상하기 힘들다. 그 “편리함”을 한번 경험하고 나면 과거로 되돌아가기 어렵다. 사회서비스 또한 마찬가지이다. 이제는 장기요양사업이 없는 노인복지를 상상하는 것이 쉽지 않다. 때문에 앞선 대답은 정답인듯하다.
그런데 하나만 되짚어보자. 코로나19로 달라진 우리 사회의 환경이 진짜로 그만큼 편리해졌는가? Zoom 회의 또는 화상수업은 대면회의, 대면수업과 비교해 더 편리해졌고, 쉬워졌으며, 질적으로 높아졌는가라고 되묻는다면 여러분은 뭐라고 대답할 것인가?
내 생각은 아닌 것같다. 코로나 2년차에 느끼는 것은 사회복지, 사회서비스의 영역에 있어 패러다임의 이동이 일어나기에 우리에게 미친 충격은 생각보다는 약했고, 대안이 주는 편리와 질적 수준은 그다지 감동적이지 않았다 정도로 느껴진다. 때문에 코로나19가 종식되면 우리의 새로운 시도는 사장된 채 과거의 대면회의, 대면수업, 대면 사회서비스로 되돌아갈 것 같다. 우리도 이럴 정도인데, 이런 디지털 혁명의 혜택을 제대로 누리지 못하는 취약계층은 어떨지 보이는 것같지 않은가? 앞선 얘기와는 반대로 우리 사회가 갖는 항상성은 생각보다 단단하다는 사실을 느끼게 된다.

to be continued