Social Welfare Thorn News, 福智衍, 복지비틀기

과거 「산업안전보건법 시행규칙」 제98조의2에서는 채용시 건강진단을 실시할 것을 의무화하고 있었다.

제98조의2 (건강진단의 실시등) ①사업주는 법 제43조의 규정에 의하여 건강진단의 실시시기 및 대상을 기준으로 채용시 건강진단ㆍ일반건강진단ㆍ특수건강진단ㆍ배치전건강진단ㆍ수시건강진단 및 임시건강진단을 실시하여야 한다. 

하지만 이 조항은 2005.10.7. 개정됨에 따라 2006. 1. 1.부터 폐지가 되었다.
즉 더이상 의무가 아니라는 말이다.

다만, 공무원은 다르다. 「공무원 채용 신체검사 규정」라는 것이 있어 여전히 필수이다.

사회복지시설에 있어 반드시 채용 신체검사가 필요한 업무라면 채용절차에 이를 포함할 수도 있다. 다만, 필요하다는 타당한 근거가 제시되어야할 것이다.
일반적으로는 크게 필요가 없다고 판단된다.

그리고 만일 채용 신체검사가 반드시 필요한 직종이라면, 국가건강검진 결과를 활용할 수도 있다. 이전 직장에서 직장 건강검진을 받았다면, 그 결과를 대신 제출할 수 있는 것이다.
이는 국민건강보험공단 홈페이지에서 채용 건강검진 대체 통보서(직장제출용)를 발급받아 갈음할 수 있다.

www.nhis.or.kr 국민건강보험공단 홈페이지 접속

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「장애인복지법」 개정(2021. 7. 27. / 시행 2022. 1. 28.)에 따라 장애인관련기관에서 신규 채용시 장애인학대관련 범죄경력조회도 의무화되었다.

법 제59조의3에 따르면, 장애인복지시설, 노인복지시설, 장기요양기관, 아동복지시설 등이 그 대상이다.

따라서 올해 1월 28일 이후 입사자의 경우 취업전에 장애인범죄경력조회를 해야하고(제5항), 연1회 이상 지자체에 의뢰하여 정기적으로 해당사실(제6항)을 확인해야한다.

한편 해당 범죄로 인한 취업제한 기간은 형의 집행을 종료하거나 집행이 유예·면제된 날로부터 10년이다.

제59조의3(장애인관련기관에의 취업제한 등) ① 법원은 장애인학대관련범죄나 성범죄(「성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법」 제2조에 따른 성폭력범죄 또는 「아동ㆍ청소년의 성보호에 관한 법률」 제2조제2호에 따른 아동ㆍ청소년대상 성범죄를 말한다. 이하 같다)로 형 또는 치료감호를 선고하는 경우에는 판결(약식명령을 포함한다. 이하 같다)로 그 형 또는 치료감호의 전부 또는 일부의 집행을 종료하거나 집행이 유예ㆍ면제된 날(벌금형을 선고받은 경우에는 그 형이 확정된 날을 말한다)부터 일정기간(이하 “취업제한기간”이라 한다) 동안 다음 각 호에 따른 시설 또는 기관(이하 “장애인관련기관”이라 한다)을 운영하거나 장애인관련기관에 취업 또는 사실상 노무를 제공할 수 없도록 하는 명령(이하 “취업제한명령”이라 한다)을 장애인학대관련범죄나 성범죄(이하 “장애인학대관련범죄등”이라 한다) 사건의 판결과 동시에 선고(약식명령의 경우에는 고지를 말한다)하여야 한다. 다만, 재범의 위험성이 현저히 낮은 경우, 그 밖에 취업을 제한하여서는 아니 되는 특별한 사정이 있다고 판단하는 경우에는 그러하지 아니한다. <개정 2018. 12. 11., 2020. 12. 29., 2021. 7. 27.>

1. 제54조의 장애인자립생활지원센터, 제58조의 장애인복지시설 및 제59조의11의 장애인권익옹호기관
2. 「노인복지법」 제31조의 노인복지시설
3. 「노인장기요양보험법」 제31조에 따른 장기요양기관
4. 「발달장애인 권리보장 및 지원에 관한 법률」 제33조의 발달장애인지원센터
5. 「아동복지법」 제37조에 따른 취약계층 아동 통합서비스 수행기관 및 같은 법 제52조의 아동복지시설
6. 「의료법」 제3조의 의료기관(같은 법 제2조의 의료인, 같은 법 제80조의 간호조무사 및 「의료기사 등에 관한 법률」 제2조의 의료기사로 한정한다)
7. 「장애아동 복지지원법」 제21조제3항의 발달재활서비스 제공기관 및 같은 법 제32조의 장애영유아를 위한 어린이집
8. 「장애인활동 지원에 관한 법률」 제2조제6호의 활동지원기관
9. 「정신건강증진 및 정신질환자 복지서비스 지원에 관한 법률」 제3조제3호의 정신건강복지센터 및 같은 조 제4호의 정신건강증진시설
10. 「장애인 등에 대한 특수교육법」 제2조제10호의 특수교육기관 및 같은 법 제11조의 특수교육지원센터

② 취업제한기간은 10년을 초과하지 못한다. <신설 2018. 12. 11.>

- 중략 -

⑤ 장애인관련기관 운영자는 그 시설에 취업 중이거나 사실상 노무를 제공 중인 사람 또는 취업하려 하거나 사실상 노무를 제공하려는 사람(이하 “취업자등”이라 한다)에 대하여 장애인학대관련범죄등의 경력을 확인하여야 하며, 이 경우 본인의 동의를 받아 관계 기관의 장에게 장애인학대관련범죄등의 경력 조회를 요청하여야 한다. 다만, 취업자등이 장애인학대관련범죄등 경력 조회 회신서를 장애인관련기관 운영자에게 직접 제출한 경우에는 장애인학대관련범죄등의 경력 조회를 한 것으로 본다. <개정 2018. 12. 11., 2020. 12. 29.>

⑥ 관할행정기관장은 장애인학대관련범죄등으로 취업제한명령을 선고받은 사람이 장애인관련기관을 운영하거나 장애인관련기관에 취업 또는 사실상 노무를 제공하고 있는지를 직접 또는 관계 기관 조회 등의 방법으로 연 1회 이상 확인ㆍ점검하여야 한다. <개정 2018. 12. 11., 2020. 12. 29.> - 하략 -

사회복지현장에서는 다양한 형식으로 채용면접이 이루어지고 있다.

이번엔 이미 법이나 지침에 있는 공개채용의 원칙이 아니라, 현장에서 주로 하는 질문은 어떤 것들이고, 이것은 어떤 의미를 갖는지에 대해 정리해보았다.

우선은 채용면접 시나리오이다.

면접을 구조화하지 않고 닥쳐서 진행하는 경우가 있는데, 이는 바람직하지 않을 뿐만 아니라 좋은 인재를 뽑는데에도 방해가 된다.

한편 면접 평가표가 옛날 방식으로 구성된 경우도 있다.

「채용절차의 공정화에 관한 법률(채용절차법)」에 따라 하지 말아야 할 질문들도 있는 바, 신중히 면접문항을 구성하여야 할 것이다. 아래는 새롭게 재편한 우리 복지관의 면접 평가표이다. 

현장과 학생 모두에게 있어 구조화된 면접은 매우 중요하다. 

이를 바탕으로 현장에 맞춤형 질문들과 사례형 질문들이 보다 풍성해지길 바란다.

상기 내용은 2019년 11월 28일 부산가톨릭대학교 노인복지보건학과 학생들을 대상으로 진행된 모의 채용면접 중 일부를 발췌한 것이다.

<참고자료>

https://brunch.co.kr/@comento/64
㈜ 코멘토, 2017-04-05, 입사 면접에서 꼭 나오는 질문, 현직자가 예상한 1,200개의 면접 질문

https://www.huffingtonpost.kr/entry/story_kr_5089063
허핑턴포스트 이창연, 2014-04-04, 좋은 직원을 채용할 수 있는 최고의 면접 질문 13

「채용절차의 공정화에 관한 법률(채용절차법)」 
채용시 하지 않아야 하는 질문들: 직무수행과 관련없는
- 신체적 특성(키, 체중 등) 또는 외모 관련 질문 
- 출신지역, 재산 정도를 묻는 질문
- 성적 지향, 종교, 정치적 성향에 관한 질문
- 가족(학력, 직업, 재산 등)의 개인정보에 관한 질문
- 혼인 여부, 연인 관계에 관한 질문
- 이전 직장에서의 이직 사유

장연진·정선욱(2008) “사회복지 지원자의 채용면접 인상관리전략에 관한 질적 연구” 「한국사회복지학」 60(1), p.95

「채용절차의 공정화에 관한 법률」이 제정되었다. 2014년 1월 21일 제정된 이 법은 고용노동부 관계 법으로 상시근로자 30인 이상의 모든 사업장에 적용된다.

기본적으로 놓치지 말아야 할 사항들은 다음과 같다.

제7조(전자우편 등을 통한 채용서류의 접수), 제10조(채용 여부의 고지), 제11조(채용서류의 반환 등) 등이며, 특히 제11조를 위반한 경우 제17조에 의거 300만원 이하의 과태료가 부과되니 특히 주의해야 한다.

제7조(전자우편 등을 통한 채용서류의 접수)와 관련해서는

1. 전자우편으로도 채용서류를 받을 수 있도록 조치할 것

2. 구직서류가 접수된 경우 홈페이지 게시, 휴대전화에 의한 문자전송, 전자우편, 팩스, 전화 등으로 알려야 한다.

제10조(채용 여부의 고지)에서는 채용대상자를 확정한 경우에는 지체 없이 구직자에게 채용 여부를 알려야 하고, 고지 방법은 홈페이지, 문자, 이메일, 팩스, 전화 등의 방식으로 처리해야한다(제7조제2항 준용)

제11조(채용서류의 반환 등)은 특히 중요한데,

1. 구직자(확정된 채용대상자는 제외한다)가 채용서류의 반환을 청구하는 경우에는 본인확인 후, 반환하여야 한다.

2. 구인자는 구직자의 반환 청구에 대비하여 일정 기간동안 채용서류를 보관하여야 한다.

(현재 시행령, 시행규칙 미 제정)

3. 대통령령으로 정한 반환의 청구기간이 지난 경우 「개인정보 보호법」에 따라 채용서류를 파기하여야 한다.

4. 채용서류의 반환에 소요되는 비용은 원칙적으로 구인자가 부담한다.

5. 구인자는 제1항부터 제5항까지의 규정을 채용 여부가 확정되기 전까지 구직자에게 알려야 한다.

2번과 5번(법률상 제3항과 제6항)을 위반시에는 300만원 이하의 과태료가 부과되기 때문이다. 

이 법의 시행일은 상시근로자의 수에 따라 다음과 같다.

- 상시 300명 이상의 근로자 사업장 : 2015년 1월 1일

- 상시 100명 이상 300명 미만의 근로자 사업장: 2016년 1월 1일

- 상시 30명 이상 100명 미만의 근로자 사업장: 2017년 1월 1일

여튼 법이 시행된 만큼 미리미리 준비하고 대비하는게 필요할 것이다.