Social Welfare Thorn News, 福智衍, 복지비틀기

「근로기준법」 제61조에는 연차 유급휴가의 사용촉진과 이에 따른 사용자의 면책사항을 다루고 있다.

쉽게 말해, 정해진 시간에 연가사용 촉진을 "서면"으로 통보하면, 사용자는 근로자가 사용하지 않은 연가일수에 대한 책임을 지지 않아도 된다는 말이다.

야근과 같은 시간외 근무도 많고, 연가 사용도 수월하지 않은 사회복지 시설의 현실에서, 근로자에게 불리한 내용을 다루고 싶진 않지만, 사회복지시설장 또한 사회복지 노동자로 우리의 동료인 바, 서로 안전한 시설운영을 위해 해당 내용을 검토해보고자 한다.


「근로기준법」  ----------------------------------------
제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항․제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>

  1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것

  2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  <신설 2020. 3. 31.>

  1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.

  2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.

------------------------------------------------

원문은 어렵고 복잡하기만 하다.

여기서 확인할 것은 세가지이다.

첫째, 무엇을 통보하는가? 미사용 휴가일수와 사용시기를 통보해야한다.

둘째, 어떻게 통보하는가? 서면으로 통보 또는 촉구해야한다.

셋째, 누구에게 통보하는가? 근로자별로 해야한다.

이상을 염두에 두고 정리해보면 다음과 같다.

법적으로 통보 시점이 10일 또는 5일 이내기 때문에, 예를 들어 5월 1일 입사자의 경우, 6개월 전인 11월 1일부터 10일 이내인 11월 10일까지가 1차 촉진 통보 기간이 된며, 2개월 전인 3월 1일부터 10일 이내인 3월 10일까지가 2차 촉진 통보 기간이 된다.

연가 일수를 입사일 기준이 아닌 회계연도를 기준으로 정리하는 경우도 많은 것으로 알고 있다. 

하지만 보조금 때문에 공무원 기준을 준용해야하고, 근로기준법도 준용해야하는 이중적인 현실 속에서, 연가 기준은 근로기준법에 따라 입사일로 해서 정리를 해야 오해도 없고 명확해지지 않을까 생각해본다.

기존 사회복지시설 종사자의 범죄경력조회는 매년 해야만 하는 것일까?

보건복지부 「2021년 사회복지시설 관리 안내」 p.57에는 다음과 같은 내용이 명시되어 있다.

라. 종사자 등 결격사유 조회 시 유의사항
ㅇ ~~ 종사자 등에 대한 결격사유 조회는 ~~ 최소한의 범위에서 가능
 - 기존 직원에 대한 범죄 관련 수사 등으로 인해 평소의 근무상태에 변화가 초래되거나 기타 다른 사유로 인해 기존 근무를 계속 유지할 수 없는 사정이 발생하는 등의 경우가 아닌 아무 이유 없이 범죄경력 조회가 이루어지는 것은 개인정보 침해 및 경찰청 범죄경력 조회의 과중한 업무 부담을 초래할 수 있으므로 단지 점검 목적의 이유로 범죄경력 조회 지양(법무부 등 관련기관 요청사항)

- 중략 -

※ 조회결과는 목적외용도로 사용이 불가하며, 제3자에게 제출이 불가함 따라서 직원으로부터 개인정보조회 동의서를 받을 때 목적을 명시하고, 그 내용에는 ① 종사자 결격사유 조회 ② 채용결과 지자체 보고 등을 적시하는 것이 필요하다.

따라서 사회복지시설에서 매년 기존 종사자의 범죄경력조회를 실시할 필요는 없다.
한편 이것은 보건복지부의 『2020년 사회복지관 운영관련 업무처리 안내』 p.96에도 똑같이 표현되어 있다. 

한편, 같은 책자 p.47과 p.48를 살펴보면, 아동학대 및 아동·청소년대상 성범죄 관련하여 다른 법령을 근거로 매년 조회를 하도록 적시하고 있어 사회복지관은 조금 다르다.

< 아동학대 관련 사항 > p.47
ㅇ 아동학대관련범죄전력자 취업제한 점검･확인 (보건복지부 아동학대대응과, 044-202-3388)

- 중략 -

 ‒ (운영･취업 후) 아동복지법 제29조의4에 따라 보건복지부는 지방자치단체의 협조를 얻어 사회복지관을 운영하거나 사회복지관에 취업 또는 사실상 노무를 제공 중인 자의 아동학대관련범죄 전력을 연1회 점검･확인한다.

< 아동･청소년대상 성범죄 관련 사항 > p.48

ㅇ 성범죄전력자 취업제한 점검･확인 (여성가족부 아동청소년성보호과, 02-2100-6409)

- 중략 -

 ‒ (운영･취업 후) 아동･청소년의 성보호에 관한 법률 제57조에 따라 보건복지부는 지방자치단체의 협조를 얻어 사회복지관을 운영하거나 사회복지관에 취업 또는 사실상 노무를 제공 중인 자의 성범죄 전력을 연1회 점검･확인한다.

즉 사회복지관은 아동학대 및 아동·청소년대상 성범죄 관련 사항을 매년 조사해야만 한다.
단, 조사의 주체는 시설의 장이 아니다. 보건복지부가 지자체의 협조를 받아 실시해야하는 것으로, 사회복지관은 지자체가 조사할 수 있도록 관련 종사자의 동의를 얻어 개인 정보를 제출하기만 하면 된다.

「어린이안전관리에 관한 법률」이 2020년 11월 27일부터 시행되고 있습니다.
이에 따르면 사회복지관 종사자 등은 어린이안전교육을 의무적으로 이수해야 합니다.

하나하나 살펴보면,
법 제3조(정의)에서 “어린이이용시설” 중 사회복지시설은 어린이집, 아동복지시설, 사회복지관, 장애인거주시설, 장애인지역사회재활시설이 적용대상이 됩니다.

한편 이러한 어린이용시설 관리주체(소유자, 점유자, 관리자)는 다음과 같은 세 가지 역할을 수행해야만 합니다.
첫째, 어린이 응급환자 관련 응급조치 및 관련 수칙 수립(법 제13조)
        ↳ 법 제18조에 의거 미 조치시 300만원 이하의 과태료 부과

        ↳ 응급조치 수칙은 행정안전부의 「어린이이용시설 응급조치수칙 가이드라인」 참조
둘째, 어린이 안전교육 실시(법 제16조)
셋째, 어린이 안전 관리담당자 지정(법 제17조)

좀더 구체적으로 살펴보면, 법 제16조제1항에 따른 어린이 안전교육은 다음과 같이 실시하여야 한다.
하나, 매년 어린이안전 관리담당자, 어린이 대면업무가 주가되는 종사자는 해당업무 수행으로부터 3개월 이내에 안전교육을 이수해야만 합니다.
둘, 안전교육은 ① 응급상황 행동요령 ② 주요 내ㆍ외과적 응급처치 이론 ③ 소아심폐소생술을 포함한 응급처치 실습교육 ④ 그 밖에 행정안전부장관이 필요하다고 인정하는 사항를 포함하는 내용으로 실습 2시간 포함 4시간 이상 실시해야한다.

jshever.tistory.com/625

위와 같이 집단급식소의 급식 납품업체 선정에 따른 공고 및 선정절차는 충분히 안내하였습니다.

혹여나 도움이 될까하여, 현장에서 사용하고 있는 기안과 공고문 자체를 예시로 공유해봅니다.

단지 텍스트만 복사해서 쓰기 보다는 해당 내용을 충분히 숙지하시는 것이 중요합니다.

아래 공고문의 예시는 총액입찰이며 적격심사에 의한 낙찰자 선정 방식을 따르는 경우를 기준으로 작성하였습니다.

낙찰자 선정방식이 협상에 의한 선정 등과 같이 달라지면 선정 세부 기준 등도 달라져야할 것입니다.

한편 입찰의 형태는 일반 경쟁 입찰과 제한 경쟁 입찰이 있는데, 예시에 사용된 것은 지역제한을 걸었기 때문에, 제한 경쟁 입찰이라고 보면 맞습니다.

- update 2022. 12. 07. --------------

사회복지시설 eaT(학교급식전자조달)시스템 도입이 추진되면서, 입찰공고문의 내용을 수정보완해 보았습니다.

[별지 제1호서식] 적격심사신청서

[별지 제2호 서식] 적격심사 자기평가와 심사표

[별지 제3호 서식] 물품이행실적증명서

[별지 제4호 서식] 제출서류 목록표

이제 직장 내 성희롱 예방 교육이 의무교육으로 매년 실시해야한다는 사실은 모두가 잘 인지하고 있을 것이다.
하지만 교육을 잘 진행하는 반면, 교육 내용을 게시해야한다는 사실에 대해서는 아직 잘 알려지지 않은 것 같다.

직장 내 성희롱 예방교육은 "남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률" 제13조에 따른다.
이 법 제13조 제3항에 보면, 

법 제13조
③ 사업주는 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다.  <신설 2017. 11. 28.>

즉 교육을 실시하고 해당 내용을 언제든 열람할 수 있도록 비치하여 상시 게시하여야 한다.

법 제39조(과태료) 
② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.  <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2019. 8. 27., 2020. 5. 26., 2020. 9. 8.>

1의2. 제13조제1항을 위반하여 성희롱 예방 교육을 하지 아니한 경우
1의3. 제13조제3항을 위반하여 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두지 아니한 경우

심지어 이행하지 않으면 법 제39조에 따른 과태료도 있다.

교육 미실시와 더불어 게시하지 않은 경우도 500만원의 과태료 대상이 되니, 교육을 잘 실시하였다면 해당 내용도 놓치지 말자!