Social Welfare Thorn News, 福智衍, 복지비틀기

1. 근거
「장애인고용촉진 및 직업재활법」제5조의2 
법 제5조의2(직장 내 장애인 인식개선 교육) ① 사업주는 장애인에 대한 직장 내 편견을 제거함으로써 장애인 근로자의 안정적인 근무여건을 조성하고 장애인 근로자 채용이 확대될 수 있도록 장애인 인식개선 교육을 실시하여야 한다.

2. 교육대상: 사업주 및 근로자 (법 제5조의2 제2항)
  ※ 교육제외: 월 16일 미만 고용된 근로자, 휴직자, 비상근 임원
               (고용노동부고시 제2020-144호 제3조 제2항)

3. 교육의 주체: 사업주 (법 제5조의2 제1항)

4. 교육방법
1) 교육시간: 연 1회, 1시간 이상 (시행령 제5조의2 제1항)
시행령 제5조의2(직장 내 장애인 인식개선 교육) ① 사업주는 법 제5조의2에 따라 직장 내 장애인 인식개선 교육을 연 1회, 1시간 이상 실시하여야 한다.

2) 교육방법 (시행령 제5조의2 제4항)
시행령 제5조의2(직장 내 장애인 인식개선 교육) ④ 사업주는 제1항에 따른 교육을 직원연수ㆍ조회ㆍ회의 등의 집합교육, 인터넷 등 정보통신망을 이용한 원격교육, 체험교육 등의 방법으로 실시할 수 있다. 이 경우 제3항에 해당하는 사업주는 제1항에 따른 교육을 원격교육 또는 체험교육의 방법으로 실시하려는 때에는 고용노동부장관이 정하여 고시 고용노동부 고시 「직장 내 장애인 인식개선 교육 규정」하는 기준을 준수해야 한다.

※ 시행령 제5조의2 제3항에 의거 상시 근로자 300명 이상인 사업주가 자체교육을 실시할 때에는 시행규칙 제4조의4에 따른 한국장애인고용공단 한국장애인고용공단에서 실시하는 강사양성과정 「직장 내 장애인 인식개선 교육 업무처리규칙(제681호 시행: 2021. 2. 9.)」 제10조에 의거 강사 양성을 수료한 강사에 의한 교육을 실시하여야 한다.

3) 교육내용 (시행령 제5조의2 제2항)
1. 장애의 정의 및 장애유형에 대한 이해
2. 직장 내 장애인의 인권, 장애인에 대한 차별금지 및 정당한 편의 제공
3. 장애인고용촉진 및 직업재활과 관련된 법과 제도
4. 그 밖에 직장 내 장애인 인식개선에 필요한 사항

※ 세부적인 교육방법 등에 대한 내용은 고용노동부 고시 「직장 내 장애인 인식개선 교육 규정」 참조

5. 교육기관 및 강사
▶ 한국장애인고용공단 내    직장내 장애인 인식개선 교육포털(https://edu.kead.or.kr) 이용

1) 장애인 인식개선 교육 전문강사 찾기

https://edu.kead.or.kr/aisd/search/InstrctrSearchList.do?menuId=M3021 

2) 장애인 인식개선 교육기관 찾기

https://edu.kead.or.kr/aisd/search/EclstSearchList.do?menuId=M3022 

※ 교육 자료의 보관: 교육일지(별지 1호 서식), 3년간 보관
   고용노동부 고시 「직장 내 장애인 인식개선 교육 규정」

규정 제5조(교육 자료 보관) ① 사업주 및 교육기관은 인식개선 교육을 실시하고 교육일지(별지 1호 서식) 등 교육 실시 관련 자료를 3년간 보관하여야 한다.


※ 직장 내 장애인 인식개선 교육 관련 과태료: 시행령 제83조 관련 별표 2
① 교육 미실시: 1차 100만원, 2차 200만원, 3차 300만원
② 자료보관(3년): 1차 100만원, 2차 200만원, 3차 300만원


※ 법 제5조의2(직장 내 장애인 인식개선 교육)는 2017년 11월 28일 신설되었으며, 6개월 이후부터 시행되었습니다.
   한편 규정(고시)은 2021년 1월 1일부로 시행되었습니다.
   따라서 법정 서식에 의한 교육 기록은 2021년부터 3년 동안 보존하시면 됩니다.

사회복지시설의 장은 최저임금에 대해 종사자들이 확인할 수 있도록 게시할 의무가 있습니다.

「최저임금법」
제11조(주지 의무) 최저임금의 적용을 받는 사용자는 대통령령으로 정하는 바에 따라 해당 최저임금을 그 사업의 근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 그 외의 적당한 방법으로 근로자에게 널리 알려야 한다.
[전문개정 2008. 3. 21.]

위 조항을 하나하나 뜯어서 살펴보면, 
첫째, 최저임금의 적용을 받는 사용자(대상)
법 제3조에 따르면 모든 사업 또는 사업장이 해당한다고 밝히고 있다. 예외가 일부 있지만 사회복지시설은 거의 해당사항이 없다.

법 제3조(적용 범위) ① 이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 “사업”이라 한다)에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업과 가사(家事) 사용인에게는 적용하지 아니한다.
② 이 법은 「선원법」의 적용을 받는 선원과 선원을 사용하는 선박의 소유자에게는 적용하지 아니한다.

둘째, 대통령령으로 정하는 바(내용)
시행령 제11조에 따르면 제1항 각호에 따르는 내용을 포함해야한다.
① 최저임금액
② 최저임금에 제외되는 임금: 
  - 시행규칙 제2조 → 시간외 수당, 연가보상비, 휴일수당(주휴수당 제외), 
  - 상여금, 근속수당, 정근수당 등의 최저임금 월환산액의 25%
  - 식비, 숙박비, 교통비 중 비통화 지급분과 통화지급분 중 최저임금 월환산액의 7%
③ 최저임금 적용 제외 근로자: 보통 해당사항 없음. 모든 근로자에 적용
④ 효력발생 연월일: 당해연도 1월 1일부터 12월 31일 → 고용노동부 고시 확인

시행령 제11조(주지 의무) ① 법 제11조에 따라 사용자가 근로자에게 주지시켜야 할 최저임금의 내용은 다음 각 호와 같다.
  1. 적용을 받는 근로자의 최저임금액
  2. 법 제6조제4항에 따라 최저임금에 산입하지 아니하는 임금
  3. 법 제7조에 따라 해당 사업에서 최저임금의 적용을 제외할 근로자의 범위
  4. 최저임금의 효력발생 연월일
② 사용자는 제1항에 따른 최저임금의 내용을 법 제10조제2항에 따른 최저임금의 효력발생일 전날까지 근로자에게 주지시켜야 한다.

법 제6조(최저임금의 효력) 
④ 제1항과 제3항에 따른 임금에는 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 산입(算入)한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 임금은 산입하지 아니한다.  
  1. 「근로기준법」 제2조제1항제8호에 따른 소정(所定)근로시간(이하 “소정근로시간”이라 한다) 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부령으로 정하는 임금
  2. 상여금, 그 밖에 이에 준하는 것으로서 고용노동부령으로 정하는 임금의 월 지급액 중 해당 연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 100분의 25에 해당하는 부분
  3. 식비, 숙박비, 교통비 등 근로자의 생활 보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금으로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 것
    가. 통화 이외의 것으로 지급하는 임금
    나. 통화로 지급하는 임금의 월 지급액 중 해당 연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 100분의 7에 해당하는 부분

※ 법 제6조 제4항 제1호 관련
시행규칙 제2조(최저임금의 범위) ① 「최저임금법」(이하 “법”이라 한다) 제6조제4항제1호에서 “고용노동부령으로 정하는 임금”이란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 것을 말한다.
  1. 연장근로 또는 휴일근로에 대한 임금 및 연장·야간 또는 휴일 근로에 대한 가산임금
  2. 「근로기준법」 제60조에 따른 연차 유급휴가의 미사용수당
  3. 유급으로 처리되는 휴일(「근로기준법」 제55조제1항에 따른 유급휴일은 제외한다)에 대한 임금
  4. 그 밖에 명칭에 관계없이 제1호부터 제3호까지의 규정에 준하는 것으로 인정되는 임금
② 법 제6조제4항제2호에서 “고용노동부령으로 정하는 임금”이란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 것을 말한다.
  1. 1개월을 초과하는 기간에 걸친 해당 사유에 따라 산정하는 상여금, 장려가급(獎勵加給), 능률수당 또는 근속수당
  2. 1개월을 초과하는 기간의 출근성적에 따라 지급하는 정근수당

2021년 최저임금은 고용노동부 홈페이지 고시를 통해 확인할 수 있습니다.

https://www.moel.go.kr/info/lawinfo/instruction/view.do?bbs_seq=20200800203 

1. 근거

「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」
제13조(직장 내 성희롱 예방 교육 등) ① 사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육(이하 “성희롱 예방 교육”이라 한다)을 매년 실시하여야 한다.

「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 
제3조(직장 내 성희롱 예방 교육) ① 사업주는 법 제13조에 따라 직장 내 성희롱 예방을 위한 교육을 연 1회 이상 하여야 한다.

2. 교육대상: 사업주 및 근로자 

3. 교육의 주체: 사업주

4. 교육방법
1) 교육시간 및 빈도: 연 1회 이상(필수시간에 대한 규정 없음, 1시간 이상)

2) 교육방법: 직원연수·조회·회의·사이버교육(시행령 제3조 제3항)

※ 단순 교육자료 배포, 게시, 전자우편, 게시판 공지 등은 인정하지 않음
단, 상시근로자 10명 미만 또는 어느 한 성(性)으로만 구성된 사업의 경우는 가능

3) 교육내용: 시행령 제3조 제2항

시행령 제3조(직장 내 성희롱 예방 교육)
② 제1항에 따른 예방 교육에는 다음 각 호의 내용이 포함되어야 한다.
  1. 직장 내 성희롱에 관한 법령
  2. 해당 사업장의 직장 내 성희롱 발생 시의 처리 절차와 조치 기준
  3. 해당 사업장의 직장 내 성희롱 피해 근로자의 고충상담 및 구제 절차
  4. 그 밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항

※ 성희롱 예방 교육 내용 상시 게시
   법 제13조제3항 → 미이행시 500만원 이하의 과태료


5. 교육기관 및 강사
1) 성희롱 예방 교육기관: 시행령 제6조 제2항

  1. 사업주단체
  2. 「공인노무사법」 제7조의2에 따른 노무법인
  3. 법 제23조에 따라 비용을 지원받는 민간단체
  4. 「독점규제 및 공정거래에 관한 법률」 제2조제2호에 따른 기업집단이 운영하는 연수ㆍ교육 시설


2) 성희롱 예방교육 강사: 시행령 제6조 제3항
  고용노동부장관이 직접 실시하거나 승인한 강사양성교육을 이수한 자

6. 교육 관련 정보

고용노동부(https://www.moel.go.kr/) 홈페이지

> 정보공개 > 사전정보 공표목록 > 청년/여성(주관부서: 여성고용정책과)

- 직장내 성희롱 예방 교육자료 https://www.moel.go.kr/info/publict/publictDataList.do?searchSeq=163 

- 직장내 성희롱 예방 교육기관 지정 현황 https://www.moel.go.kr/info/publict/publictDataList.do?searchSeq=166 

- 직장내 성희롱 예방 무료강사 지원 POOL 명단 https://www.moel.go.kr/info/publict/publictDataList.do?searchSeq=167 

※ 성희롱 예방 교육 관련 과태료: 법 제39조 → 500만원 이하의 과태료
 ① 교육 미실시
 ② 교육내용에 대한 상시 미게시
 ③ 직장내 성희롱 발생시 사실 확인 조사를 비롯한 피해자 보호, 비밀엄수 등


※ 성희롱 예방 지침 마련 및 게시: 시행규칙 제5조의2 / 법 제13조제4항
○ 지침 필수 포함 내용
 1. 직장 내 성희롱 관련 상담 및 고충 처리에 필요한 사항
 2. 직장 내 성희롱 조사절차
 3. 직장 내 성희롱 발생 시 피해자 보호절차
 4. 직장 내 성희롱 행위자 징계 절차 및 징계 수준
 5. 그 밖에 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위하여 필요한 사항

Tip!
교육자료 활용을 통한 내부교육 등으로 진행이 가능하며, 이때 시행령 제3조 제2항에 따른 교육내용을 반드시 포함해야한다.

1. 근거: 「개인정보 보호법」 제28조 제2항

법 제28조(개인정보취급자에 대한 감독)
② 개인정보처리자는 개인정보의 적정한 취급을 보장하기 위하여 개인정보취급자에게 정기적으로 필요한 교육을 실시하여야 한다.

2. 용어의 정의
① 개인정보 보호책임자: 개인정보의 처리에 관한 업무를 총괄해서 책임을 지는 자2(법 제31조제1항)로 공공기관 이외의 시설은 사업주 또는 대표자, 임원(임원이 없는 경우 개인정보 처리 부서의 장)이 될 수 있다(시행령 제32조제2항제2호)
② 개인정보처리자: 업무를 목적으로 개인정보파일을 운용하기 위하여 스스로 또는 다른 사람을 통하여 개인정보를 처리하는 공공기관, 법인, 단체 및 개인 등(법 제2조제5호)
③ 개인정보취급자: 개인정보처리자의 지휘ㆍ감독을 받아 개인정보를 처리하는 자(법 제28조제1항)

※ 필요조치사항: 내부기안으로 시설장을 개인정보 보호책임자로, 중간관리자를 개인정보처리자로, 직원을 개인정보취급자를 지정한 후, 개인정보 취급에 대한 서명 동의를 받아두는 것이 좋을 것이다.

3. 교육대상: 개인정보 취급자

4. 교육의 주체
1) 교육 계획 수립 책임: 개인정보처리자(법 제28조제2항)

2) 강사의 요건: 구체적으로 정해진 바 없음
  ※ 강사명단: https://www.privacy.go.kr/edu/tea/EduTeacherList.do

5. 교육방법
1) 교육시간 및 빈도: 연 1회(필수시간에 대한 규정 없음, 1시간 이상)

2) 교육방법: 사내(자체)교육, 온라인교육, 위탁교육, 외부강사 초빙 교육 등
  ※ 온라인교육: 개인정보보호 포털 활용
     https://www.privacy.go.kr/edu/grp/selectEduGrpInfo.do

3) 교육내용: 교육 필수항목에 대한 내용 없음


※ 개인정보 보호 관련 기타 조치사항
  ① 개인정보 안전조치 의무: 법 제29조 → 5천만원 이하의 과태료
  ② 개인정보 처리방침 수립 및 공개: 법 제30조 → 1천만원 이하의 과태료

→ 그 외 법 제75조 및 시행령 별표2에 의거 과태료가 부과될 수 있으니 검토에 유의하여야 한다.


※ 개인정보 처리방침의 수립 및 공개: 법 제30조
  ① 개인정보 처리방침 수립 및 공개: 법 제30조 및 시행령 제31조
     → 1천만원 이하의 과태료
  ② 영상정보처리기기(CCTV) 운영·관리 방침 마련 및 공개: 시행령 제25조
     → 설치는 법 제25조 검토

“감정노동자 보호법”하면 검색되는 것은 대부분 「산업안전보건법」이 개정되면서 제26조의2가 신설되었다는 내용이다. 하지만 현행 「산업안전보건법」에는 제26조의2가 없다. 

「산업안전보건법」 
[시행 2018. 10. 18.] [법률 제15588호, 2018. 4. 17., 일부개정]
제26조의2(고객의 폭언등으로 인한 건강장해 예방조치) ① 사업주는 주로 고객을 직접 대면하거나 「정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률」에 따른 정보통신망을 통하여 상대하면서 상품을 판매하거나 서비스를 제공하는 업무에 종사하는 근로자(이하 “고객응대근로자”라 한다)에 대하여 고객의 폭언, 폭행, 그 밖에 적정 범위를 벗어난 신체적․정신적 고통을 유발하는 행위(이하 “폭언등”이라 한다)로 인한 건강장해를 예방하기 위하여 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 필요한 조치를 하여야 한다.
  ② 사업주는 고객의 폭언등으로 인하여 고객응대근로자에게 건강장해가 발생하거나 발생할 현저한 우려가 있는 경우에는 업무의 일시적 중단 또는 전환 등 대통령령으로 정하는 필요한 조치를 하여야 한다.
  ③ 고객응대근로자는 사업주에게 제2항에 따른 조치를 요구할 수 있고 사업주는 고객응대근로자의 요구를 이유로 해고, 그 밖에 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
[본조신설 2018. 4. 17.]


이는 2018년 4월 17일 「산업안전보건법」 개정으로 신설된 이 조항이 곧바로 제41조로 그 위치를 옮겼기 때문이다. 또한 "감정노동"이라고 직접 표현하기 보다는 "고객의 폭언 등으로 인한 건강장해"라고 표현하고 있기 때문이기도 하다.
내용은 크게 바뀌지 않았으며, 2021. 10. 14. 개정시행 예정이기에 해당 내용은 첨부 파일에 담아두었다.

1. 용어의 정의
1) 고객응대근로자 
① 고객을 직접 대면하는 근로자
② 정보통신망을 통하여 상대하면서 상품을 판매하거나 서비스를 제공하는 업무에 종사하는 근로자

※ 고용노동부가 발간한 『고객응대근로자 건강보호 가이드 라인』 p.8에는 고객응대 직접군으로 사회복지사를 명시하고 있다.

2) 폭언등
고객의 폭언, 폭행, 그 밖에 적정 범위를 벗어난 신체적·정신적 고통을 유발하는 행위

※ 신체적·정신적 고통을 유발하는 행위에 대해서는 위 가이드 라인 17페이지에서 다루고 있다.

2. 조치사항
사회복지시설의 장은 사회복지사, 요양보호사 등이 이용자로부터의 폭언등에 대해시행규령 및 시행규칙에 따라 적절한 조치를 취해야만 한다.
① 폭언 등을 하지 않도록 요청하는 문구 게시 또는 음성 안내
② 고객응대 매뉴얼 마련
③ 매뉴얼 및 건강장해 예방 관련 교육 실시

관련 근거법령

시행령 제41조(고객의 폭언등으로 인한 건강장해 발생 등에 대한 조치) 법 제41조제2항에서 “업무의 일시적 중단 또는 전환 등 대통령령으로 정하는 필요한 조치”란 다음 각 호의 조치 중 필요한 조치를 말한다.
    1. 업무의 일시적 중단 또는 전환
    2. 「근로기준법」 제54조제1항에 따른 휴게시간의 연장
    3. 법 제41조제1항에 따른 폭언등으로 인한 건강장해 관련 치료 및 상담 지원
    4. 관할 수사기관 또는 법원에 증거물․증거서류를 제출하는 등 법 제41조제1항에 따른 고객응대근로자 등이 같은 항에 따른 폭언등으로 인하여 고소, 고발 또는 손해배상 청구 등을 하는 데 필요한 지원

시행규칙 제41조(고객의 폭언등으로 인한 건강장해 예방조치) 사업주는 법 제41조제1항에 따라 건강장해를 예방하기 위하여 다음 각 호의 조치를 해야 한다.
    1. 법 제41조제1항에 따른 폭언등을 하지 않도록 요청하는 문구 게시 또는 음성 안내
    2. 고객과의 문제 상황 발생 시 대처방법 등을 포함하는 고객응대업무 매뉴얼 마련
    3. 제2호에 따른 고객응대업무 매뉴얼의 내용 및 건강장해 예방 관련 교육 실시
    4. 그 밖에 법 제41조제1항에 따른 고객응대근로자의 건강장해 예방을 위하여 필요한 조치

산업안전보건기준에 관한 규칙 제669조(직무스트레스에 의한 건강장해 예방 조치) 사업주는 근로자가 장시간 근로, 야간작업을 포함한 교대작업, 차량운전[전업(專業)으로 하는 경우에만 해당한다] 및 정밀기계 조작작업 등 신체적 피로와 정신적 스트레스 등(이하 “직무스트레스”라 한다)이 높은 작업을 하는 경우에 법 제5조제1항 「산업안전보건법」 제5조제1항제2호에 의거 사업주는 “근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등을 줄일 수 있는 쾌적한 작업환경의 조성 및 근로조건 개선”할 의무가 있다.
에 따라 직무스트레스로 인한 건강장해 예방을 위하여 다음 각 호의 조치를 하여야 한다.
    1. 작업환경·작업내용·근로시간 등 직무스트레스 요인에 대하여 평가하고 근로시간 단축, 장·단기 순환작업 등의 개선대책을 마련하여 시행할 것
    2. 작업량·작업일정 등 작업계획 수립 시 해당 근로자의 의견을 반영할 것
    3. 작업과 휴식을 적절하게 배분하는 등 근로시간과 관련된 근로조건을 개선할 것
    4. 근로시간 외의 근로자 활동에 대한 복지 차원의 지원에 최선을 다할 것
    5. 건강진단 결과, 상담자료 등을 참고하여 적절하게 근로자를 배치하고 직무스트레스 요인, 건강문제 발생가능성 및 대비책 등에 대하여 해당 근로자에게 충분히 설명할 것
    6. 뇌혈관 및 심장질환 발병위험도를 평가하여 금연, 고혈압 관리 등 건강증진 프로그램을 시행할 것

※ 단, 사회복지사는 「산업안전보건법 시행령」 제67조에 따른 특수형태근로종사자는 아니다.

※『고객응대근로자 건강보호 가이드 라인』 다운로드
https://www.easylaw.go.kr/CSP/FlDownload.laf?flSeq=1592989118559