Social Welfare Thorn News, 福智衍, 복지비틀기

1. 근거

「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」
제13조(직장 내 성희롱 예방 교육 등) ① 사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육(이하 “성희롱 예방 교육”이라 한다)을 매년 실시하여야 한다.

「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 
제3조(직장 내 성희롱 예방 교육) ① 사업주는 법 제13조에 따라 직장 내 성희롱 예방을 위한 교육을 연 1회 이상 하여야 한다.

2. 교육대상: 사업주 및 근로자 

3. 교육의 주체: 사업주

4. 교육방법
1) 교육시간 및 빈도: 연 1회 이상(필수시간에 대한 규정 없음, 1시간 이상)

2) 교육방법: 직원연수·조회·회의·사이버교육(시행령 제3조 제3항)

※ 단순 교육자료 배포, 게시, 전자우편, 게시판 공지 등은 인정하지 않음
단, 상시근로자 10명 미만 또는 어느 한 성(性)으로만 구성된 사업의 경우는 가능

3) 교육내용: 시행령 제3조 제2항

시행령 제3조(직장 내 성희롱 예방 교육)
② 제1항에 따른 예방 교육에는 다음 각 호의 내용이 포함되어야 한다.
  1. 직장 내 성희롱에 관한 법령
  2. 해당 사업장의 직장 내 성희롱 발생 시의 처리 절차와 조치 기준
  3. 해당 사업장의 직장 내 성희롱 피해 근로자의 고충상담 및 구제 절차
  4. 그 밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항

※ 성희롱 예방 교육 내용 상시 게시
   법 제13조제3항 → 미이행시 500만원 이하의 과태료


5. 교육기관 및 강사
1) 성희롱 예방 교육기관: 시행령 제6조 제2항

  1. 사업주단체
  2. 「공인노무사법」 제7조의2에 따른 노무법인
  3. 법 제23조에 따라 비용을 지원받는 민간단체
  4. 「독점규제 및 공정거래에 관한 법률」 제2조제2호에 따른 기업집단이 운영하는 연수ㆍ교육 시설


2) 성희롱 예방교육 강사: 시행령 제6조 제3항
  고용노동부장관이 직접 실시하거나 승인한 강사양성교육을 이수한 자

6. 교육 관련 정보

고용노동부(https://www.moel.go.kr/) 홈페이지

> 정보공개 > 사전정보 공표목록 > 청년/여성(주관부서: 여성고용정책과)

- 직장내 성희롱 예방 교육자료 https://www.moel.go.kr/info/publict/publictDataList.do?searchSeq=163 

- 직장내 성희롱 예방 교육기관 지정 현황 https://www.moel.go.kr/info/publict/publictDataList.do?searchSeq=166 

- 직장내 성희롱 예방 무료강사 지원 POOL 명단 https://www.moel.go.kr/info/publict/publictDataList.do?searchSeq=167 

※ 성희롱 예방 교육 관련 과태료: 법 제39조 → 500만원 이하의 과태료
 ① 교육 미실시
 ② 교육내용에 대한 상시 미게시
 ③ 직장내 성희롱 발생시 사실 확인 조사를 비롯한 피해자 보호, 비밀엄수 등


※ 성희롱 예방 지침 마련 및 게시: 시행규칙 제5조의2 / 법 제13조제4항
○ 지침 필수 포함 내용
 1. 직장 내 성희롱 관련 상담 및 고충 처리에 필요한 사항
 2. 직장 내 성희롱 조사절차
 3. 직장 내 성희롱 발생 시 피해자 보호절차
 4. 직장 내 성희롱 행위자 징계 절차 및 징계 수준
 5. 그 밖에 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위하여 필요한 사항

Tip!
교육자료 활용을 통한 내부교육 등으로 진행이 가능하며, 이때 시행령 제3조 제2항에 따른 교육내용을 반드시 포함해야한다.

1. 근거: 「개인정보 보호법」 제28조 제2항

법 제28조(개인정보취급자에 대한 감독)
② 개인정보처리자는 개인정보의 적정한 취급을 보장하기 위하여 개인정보취급자에게 정기적으로 필요한 교육을 실시하여야 한다.

2. 용어의 정의
① 개인정보 보호책임자: 개인정보의 처리에 관한 업무를 총괄해서 책임을 지는 자2(법 제31조제1항)로 공공기관 이외의 시설은 사업주 또는 대표자, 임원(임원이 없는 경우 개인정보 처리 부서의 장)이 될 수 있다(시행령 제32조제2항제2호)
② 개인정보처리자: 업무를 목적으로 개인정보파일을 운용하기 위하여 스스로 또는 다른 사람을 통하여 개인정보를 처리하는 공공기관, 법인, 단체 및 개인 등(법 제2조제5호)
③ 개인정보취급자: 개인정보처리자의 지휘ㆍ감독을 받아 개인정보를 처리하는 자(법 제28조제1항)

※ 필요조치사항: 내부기안으로 시설장을 개인정보 보호책임자로, 중간관리자를 개인정보처리자로, 직원을 개인정보취급자를 지정한 후, 개인정보 취급에 대한 서명 동의를 받아두는 것이 좋을 것이다.

3. 교육대상: 개인정보 취급자

4. 교육의 주체
1) 교육 계획 수립 책임: 개인정보처리자(법 제28조제2항)

2) 강사의 요건: 구체적으로 정해진 바 없음
  ※ 강사명단: https://www.privacy.go.kr/edu/tea/EduTeacherList.do

5. 교육방법
1) 교육시간 및 빈도: 연 1회(필수시간에 대한 규정 없음, 1시간 이상)

2) 교육방법: 사내(자체)교육, 온라인교육, 위탁교육, 외부강사 초빙 교육 등
  ※ 온라인교육: 개인정보보호 포털 활용
     https://www.privacy.go.kr/edu/grp/selectEduGrpInfo.do

3) 교육내용: 교육 필수항목에 대한 내용 없음


※ 개인정보 보호 관련 기타 조치사항
  ① 개인정보 안전조치 의무: 법 제29조 → 5천만원 이하의 과태료
  ② 개인정보 처리방침 수립 및 공개: 법 제30조 → 1천만원 이하의 과태료

→ 그 외 법 제75조 및 시행령 별표2에 의거 과태료가 부과될 수 있으니 검토에 유의하여야 한다.


※ 개인정보 처리방침의 수립 및 공개: 법 제30조
  ① 개인정보 처리방침 수립 및 공개: 법 제30조 및 시행령 제31조
     → 1천만원 이하의 과태료
  ② 영상정보처리기기(CCTV) 운영·관리 방침 마련 및 공개: 시행령 제25조
     → 설치는 법 제25조 검토

“감정노동자 보호법”하면 검색되는 것은 대부분 「산업안전보건법」이 개정되면서 제26조의2가 신설되었다는 내용이다. 하지만 현행 「산업안전보건법」에는 제26조의2가 없다. 

「산업안전보건법」 
[시행 2018. 10. 18.] [법률 제15588호, 2018. 4. 17., 일부개정]
제26조의2(고객의 폭언등으로 인한 건강장해 예방조치) ① 사업주는 주로 고객을 직접 대면하거나 「정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률」에 따른 정보통신망을 통하여 상대하면서 상품을 판매하거나 서비스를 제공하는 업무에 종사하는 근로자(이하 “고객응대근로자”라 한다)에 대하여 고객의 폭언, 폭행, 그 밖에 적정 범위를 벗어난 신체적․정신적 고통을 유발하는 행위(이하 “폭언등”이라 한다)로 인한 건강장해를 예방하기 위하여 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 필요한 조치를 하여야 한다.
  ② 사업주는 고객의 폭언등으로 인하여 고객응대근로자에게 건강장해가 발생하거나 발생할 현저한 우려가 있는 경우에는 업무의 일시적 중단 또는 전환 등 대통령령으로 정하는 필요한 조치를 하여야 한다.
  ③ 고객응대근로자는 사업주에게 제2항에 따른 조치를 요구할 수 있고 사업주는 고객응대근로자의 요구를 이유로 해고, 그 밖에 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
[본조신설 2018. 4. 17.]


이는 2018년 4월 17일 「산업안전보건법」 개정으로 신설된 이 조항이 곧바로 제41조로 그 위치를 옮겼기 때문이다. 또한 "감정노동"이라고 직접 표현하기 보다는 "고객의 폭언 등으로 인한 건강장해"라고 표현하고 있기 때문이기도 하다.
내용은 크게 바뀌지 않았으며, 2021. 10. 14. 개정시행 예정이기에 해당 내용은 첨부 파일에 담아두었다.

1. 용어의 정의
1) 고객응대근로자 
① 고객을 직접 대면하는 근로자
② 정보통신망을 통하여 상대하면서 상품을 판매하거나 서비스를 제공하는 업무에 종사하는 근로자

※ 고용노동부가 발간한 『고객응대근로자 건강보호 가이드 라인』 p.8에는 고객응대 직접군으로 사회복지사를 명시하고 있다.

2) 폭언등
고객의 폭언, 폭행, 그 밖에 적정 범위를 벗어난 신체적·정신적 고통을 유발하는 행위

※ 신체적·정신적 고통을 유발하는 행위에 대해서는 위 가이드 라인 17페이지에서 다루고 있다.

2. 조치사항
사회복지시설의 장은 사회복지사, 요양보호사 등이 이용자로부터의 폭언등에 대해시행규령 및 시행규칙에 따라 적절한 조치를 취해야만 한다.
① 폭언 등을 하지 않도록 요청하는 문구 게시 또는 음성 안내
② 고객응대 매뉴얼 마련
③ 매뉴얼 및 건강장해 예방 관련 교육 실시

관련 근거법령

시행령 제41조(고객의 폭언등으로 인한 건강장해 발생 등에 대한 조치) 법 제41조제2항에서 “업무의 일시적 중단 또는 전환 등 대통령령으로 정하는 필요한 조치”란 다음 각 호의 조치 중 필요한 조치를 말한다.
    1. 업무의 일시적 중단 또는 전환
    2. 「근로기준법」 제54조제1항에 따른 휴게시간의 연장
    3. 법 제41조제1항에 따른 폭언등으로 인한 건강장해 관련 치료 및 상담 지원
    4. 관할 수사기관 또는 법원에 증거물․증거서류를 제출하는 등 법 제41조제1항에 따른 고객응대근로자 등이 같은 항에 따른 폭언등으로 인하여 고소, 고발 또는 손해배상 청구 등을 하는 데 필요한 지원

시행규칙 제41조(고객의 폭언등으로 인한 건강장해 예방조치) 사업주는 법 제41조제1항에 따라 건강장해를 예방하기 위하여 다음 각 호의 조치를 해야 한다.
    1. 법 제41조제1항에 따른 폭언등을 하지 않도록 요청하는 문구 게시 또는 음성 안내
    2. 고객과의 문제 상황 발생 시 대처방법 등을 포함하는 고객응대업무 매뉴얼 마련
    3. 제2호에 따른 고객응대업무 매뉴얼의 내용 및 건강장해 예방 관련 교육 실시
    4. 그 밖에 법 제41조제1항에 따른 고객응대근로자의 건강장해 예방을 위하여 필요한 조치

산업안전보건기준에 관한 규칙 제669조(직무스트레스에 의한 건강장해 예방 조치) 사업주는 근로자가 장시간 근로, 야간작업을 포함한 교대작업, 차량운전[전업(專業)으로 하는 경우에만 해당한다] 및 정밀기계 조작작업 등 신체적 피로와 정신적 스트레스 등(이하 “직무스트레스”라 한다)이 높은 작업을 하는 경우에 법 제5조제1항 「산업안전보건법」 제5조제1항제2호에 의거 사업주는 “근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등을 줄일 수 있는 쾌적한 작업환경의 조성 및 근로조건 개선”할 의무가 있다.
에 따라 직무스트레스로 인한 건강장해 예방을 위하여 다음 각 호의 조치를 하여야 한다.
    1. 작업환경·작업내용·근로시간 등 직무스트레스 요인에 대하여 평가하고 근로시간 단축, 장·단기 순환작업 등의 개선대책을 마련하여 시행할 것
    2. 작업량·작업일정 등 작업계획 수립 시 해당 근로자의 의견을 반영할 것
    3. 작업과 휴식을 적절하게 배분하는 등 근로시간과 관련된 근로조건을 개선할 것
    4. 근로시간 외의 근로자 활동에 대한 복지 차원의 지원에 최선을 다할 것
    5. 건강진단 결과, 상담자료 등을 참고하여 적절하게 근로자를 배치하고 직무스트레스 요인, 건강문제 발생가능성 및 대비책 등에 대하여 해당 근로자에게 충분히 설명할 것
    6. 뇌혈관 및 심장질환 발병위험도를 평가하여 금연, 고혈압 관리 등 건강증진 프로그램을 시행할 것

※ 단, 사회복지사는 「산업안전보건법 시행령」 제67조에 따른 특수형태근로종사자는 아니다.

※『고객응대근로자 건강보호 가이드 라인』 다운로드
https://www.easylaw.go.kr/CSP/FlDownload.laf?flSeq=1592989118559

외근을 나갔다가 5시에 마쳤다. 시설로 복귀하는 데 이동시간으로 1시간이 소요될 것으로 예상된다. 이때 우리는 다시 시설로 복귀해야하는가? 아니면 바로 퇴근을 하더라도 근무(근로)시간으로 인정받을 수 있는가?

주40시간, 1일 8시간을 근무하는 상황을 기준으로 해당내용을 검토해보았다.

첫째, 통상적으로 출퇴근 시간은 근무(근로)시간으로 인정하지 않는다.

「근로기준법」
제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.
② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.
③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.  <신설 2012. 2. 1., 2020. 5. 26.>

왜냐하면, 사용자의 지휘, 감독 아래에 있지 않기 때문이다.
따라서 이와 관련하여 시설 근처에서 진행된 외근이라면, 바로 퇴근하게 되는 경우는 이를 근로시간으로 인정하기 어렵다.
노동부 행정해석 근기68207-1909(2021. 6. 14.)에 따르면, “출퇴근을 갈음하여 출장지로 출근 또는 퇴근하는 경우는 제외될 수 있다”고 하고 있어 상기 결론이 옳음을 확인할 수 있다.

둘째, 예외로 다음과 같은 특례조항을 두고 있어 이에 대해서는 조금더 자세한 검토가 필요하다.

「근로기준법」
제58조(근로시간 계산의 특례) ① 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.
② 제1항 단서에도 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다.
③ 업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다. 이 경우 그 서면 합의에는 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다.
  1. 대상 업무
  2. 사용자가 업무의 수행 수단 및 시간 배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용
  3. 근로시간의 산정은 그 서면 합의로 정하는 바에 따른다는 내용
④ 제1항과 제3항의 시행에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

즉 외근으로 밖에서 일하는 경우에는 근로시간을 산정하기 어려운데, 이때는 소정근로시간 즉 8시간을 근무한 것으로 간주한다는 것이다.
노동부 행정해석 근기 68207-1909(2021. 6. 14.)에 따르면, 근무지 외 출장지로의 이동과 같은 업무상 필요한 이동시간은 “사업장이 소재하는 지역에서 출장지가 소재하는 지역까지의 이동시간을 근로시간에 포함시키는 것이 타당하다”고 해석하고 있다.
따라서 출근시간 9시를 기준으로 시설에서 출장지로의 이동에 소요되는 시간은 근무시간으로 인정하는 것이 타당하다고 여겨진다. 예를 들어 오전 10시 회의인 경우 시설에서 회의장소까지 1시간이 소요된다면, 집에서 바로 출장지로 이동하여도 무방할 것이며 근로시간으로 인정해야할 것이다. 그리고 이는 퇴근 또한 마찬가지이다.
하지만 오전 11시 회의인 경우라면 출근하여 업무를 보고 이동하는 것이 옳으며, 만일 바로 회의장소로 가고자 한다면, 이동 소요시간을 10시부터 11시까지는 근무시간으로 인정하고 9시부터 10시까지 1시간은 개인적인 시간의 사용이기 때문에 연가로 처리하는 것이 타당하다고 판단된다.

한편 앞서 근거로 제시한 행정해석 근기 68207-1909(2021. 6. 14.)는 원래 출근 시간보다 이른 시간에 시외로 출장을 가거나, 퇴근시간보다 늦게 근무지에 도착하게 되는 경우 이를 시간외 근무로 인정할 수 있는가에 대한 내용을 다루고 있다.
예를 들어 오전 7시에 출발하는 기차를 타고 시외로 출장을 가야하는 경우, 시설에서부터 기차역까지의 시간은 통상의 출근시간으로 보아 빼고, 7시부터 9시까지의 이동시간(2시간)은 당일 8시간을 초과하는 시간에 대해 시간외 근무로 인정해야한다.
따라서 이 때 오후 4시에 근무지 기차역으로 도착해서 바로 퇴근하였다면 이는 총 8시간 근무로 보아 시간외 근무에는 해당하지 않는다. 하지만 시설로 복귀해 오후 6시까지 근무하고 퇴근하였다면 앞서 오전의 2시간에 대해 시간외 근무로 인정해야한다.

사회복지관 등 부산의 사회복지이용시설에 대해 2021년 올해부터 2시간의 시간외 수당을 보조금에서 지급할 수 있게 되었다. 연장근로가 많은 사회복지시설 종사자의 입장에서 만족스럽진 않지만, 첫시작의 문을 열었다는 측면에서 의의가 있다할 것이다.
하지만 이때 연장근로에 따른 시간외 수당 지급시 놓치기 쉬운 점이 있어 공유코자 한다.

첫째, 시간외 근로 수당은 「근로기준법」 제56조제1항에 의거 통상임금의 1.5배를 지급한다.
둘째, 이때 연장근로라 함은 실근로시간을 기준으로 하며, 이때 1일 8시간 또는 주 40시간을 초과하는 근로에 대해 지급한다. 

이상의 두 가지가 가장 명확한 기준이다. 다만 위에서 보듯이 “또는” 때문에 사례에 따라 지급여부와 방법이 달라진다.

주 40시간 근무제에 주휴일이 일요일인 경우를 기준으로 살펴보자.

(사례1) 연가를 사용해 주 40시간이 되지 않는데, 토요일 근무를 했다면 이것은 연장 근로인가?

수요일 연가를 사용하고 토요일 4시간 근무한 경우 주 근무시간이 36시간으로 주 40시간에 미치지 못한다. 따라서 이때는 연장 근로가 아니다. 물론 토요일 근무에 대해 임금은 지급해야하겠지만 연장근로로 보아 1.5배 가산 지급대상은 아니다.

너무 오래된 행정해석이라 비교적 최근의 자료인 2018년 고용노동부의 『근로시간 단축, 특례업종 축소, 공휴일 민간 적용 관련 “개정 근로기준법 설명자료”』 검토해본 결과 여기서도 동일한 근거를 들어, 실근로시간을 기준으로 연장근로시간을 산정해야한다고 밝히고 있다(p.28).

(사례2) 연가를 사용해 주 40시간이 되지 않는데, 1일 8시간을 초과해 근무하였다면, 이는 연장 근로인가? 

사례1과 같이 총근로시간은 36시간으로 동일하지만, 1일 8시간을 초과하는 4시간의 근로에 대해서는 연장 근로로 보아 1.5배를 가산해 시간외 수당을 지급해야한다.

(출처)

http://www.kefplaza.com/law/ai/view.jsp?nodeId=92&pageNum=253&idx=10117&list=/law/ai/list.work.jsp

https://www.nodong.or.kr/qna/2054492

https://www.imhr.work/brand/60q-leave-and-overtime/