Social Welfare Thorn News, 福智衍, 복지비틀기

위 해당내용은 보건복지부의 「2018 사회복지시설 관리안내(이하 지침)」 p.31에 적시되어 있는 표현이다.

시설의 장이라 하더라도 임직원에 해당하므로 보조금으로 인건비를 지급받는 경우, 공개채용을 해야하는 것이 당연하다. 하지만 한 가지 문제가 되는 부분이 있으니, 사회복지시설의 장을 임면할 때 법인에서 승진, 전보발령 등의 방법으로 인사조치할 수 있는가의 부분이다.

지침의 공개채용 원칙에는 보다시피 신규채용에 국한하고 있으며, 하단부에 보면 순환직에 대한 부분은 예외로가 규정하고 있다.

당연한 얘기겠지만, 법인의 운영규정에 순환보직에 관한 건이 명시 되어 있다면, 그에 따른 인사가 가능하다는 해석이다. 

나아가 좀더 알아 보자면, 순환직은 전보발령의 한 형태이다. 이런 전보발령은 같은 직렬 내에서 동일한 직급으로의 보직변경을 말하는 것으로, 같은 직렬(사회복지사, 사무원, 영양사 등)의 동일 직급(1급, 2급, 3급 등)에서 다른 직위(사원, 대리, 과장, 부장 등)로의 보직(직책)을 변경하는 행위를 말한다. 

(예) 사무원 2급(대리)인 직원을 타시설(부서)의 동일한 사무원 2급(과장)으로 보직변경

일단, 전보발령에 의한 인사는 법인과 시설의 운영규정 또는 취업규칙에 명시되어 있다면 가능한 것으로 보여진다. 또한 법인 산하 한 시설의 장이 다른 시설의 장으로 전보발령은 가능하다.

남은 문제는 해당시설 또는 법인 산하 다른 시설의 종사자가 해당 시설의 장으로 승진인사를 법인 인사위원회에서 결정할 수 있는 사안인가하는 부분이다. 

실제로 지침에는 승진에 대해서는 최저연한에 대해 최고중간관리자까지만 명시되어 있고, 법인 및 시설의 운영규정에는 시설장 승진의 건에 대해 별도로 다루고 있는 바가 없으며, 별정직으로 되어 있는 경우가 많아 명확한 결론을 내리기가 어렵다.

한편 이러한 제한이 등장하게 된 배경을 살펴볼 필요가 있다. 지침에는 다음과 같은 사례가 있어 공개채용한다고 밝히고 있다.

결론은 유보적이다.

첫 번째 해석은 일반적으로 시설장은 승진의 대상이 아니며, 시설장은 공개채용의 방식을 통해 해당 자격을 갖춘 자가 응시하고, 이에 대해 인사위원회에서 적합한 자를 선출하는 방식으로 임명해야한다. 이는 시설장의 임명에 특수관계자의 임명을 막고, 시설장으로의 승진 기회를 법인 산하 시설의 대상자에게 공평한 기회를 주기 위한 조치로 이해된다.

두 번째 해석은 신규채용에 국한된 부분이므로, 기존 종사자의 승진 또는 법인 산하 시설 종사자의 전보발령은 가능하다. 이미 채용되어 장기간 근무하고 있는 종사자의 승진 기회를 우선하는 것은 통상례에 비춰봤을 때 타당하다고 보여진다.

사실 사회복지시설의 시설장은 법인의 대표이사가 아닌 다음에는 고용된 직원과 동일한 입장에 있다. 따라서 시설장으로의 승진인사에 대해 별도로 명시되어 있지 않다고 하더라도 직원에 준하는 적용이 되어야 함이 타당하지 않을까 생각한다.

또한 사회복지시설의 운영 특히 인사에 관한 부분은 법인의 고유권한이다. 일반적이고 도덕적인 상례의 범위에서 사회복지법인이라는 특수법인의 운영에 있어 투명성을 저해하는 타당한 이유가 있는 것이 아닌 한, 법인의 자율적인 운영에 과도한 침해가 있어서는 안된다고 생각한다.

따라서 본인은 개인적으로 두 번째 결론을 지지하는 바이다.

사회복지시설의 장을 임면할 때 법인에서 전보발령으로 인사할 수 있는가 2018.hwp

일반 직장에서의 건강진단/건강검진에 대한 일련의 흐름은 다음과 같습니다.

「산업안전보건법」 제43조에 따르면 사업주는 건강진단기관에서 근로자의 건강진단을 해야한다고 명시하고 있습니다. 통상 1년 혹은 2년에 한번 건강검진을 받고 있으실텐데요, 그럼 그 진단 결과통보서는 어떻게 해야할까요? 민감한 개인정보를 담고 있기도 해서 그냥 제출하는 것이 꺼려질 수도 있습니다. 

여기서 확인하실 점 

하나! 건강검진 후 건강진단 결과를 증명하는 서류를 반드시 기관에 제출해야합니다. (시행규칙 제107조)

둘! 개인용 건강검진 결과 통보서를 제출해야하는 것은 아니며, 사업장 제출용 서식이 별도로 있습니다. (시행규칙 제105조제3항) 

※ 회사는 이 서류를 받을 수 없습니다. 본인이 직접 받아서 제출해야합니다.
   개인용을 제출하려는 경우는 별도의 개인정보이용동의서를 받아야합니다.

한편 법 제72조제4항제5호에 의거 건강진단을 실시하지 않으면, 시행령 제48조[별표13]에 의거 건강진단 대상 근로자 1명 당 5만원(1차), 10만원(2차), 15만원(3차)의 과태료가 사업주와 근로자에게 각각 부과됩니다.

「산업안전보건법」

제43조(건강진단) ① 사업주는 근로자의 건강을 보호ㆍ유지하기 위하여 고용노동부장관이 지정하는 기관 또는 「국민건강보험법」에 따른 건강검진을 하는 기관(이하 "건강진단기관"이라 한다)에서 근로자에 대한 건강진단을 하여야 한다. 이 경우 근로자대표가 요구할 때에는 건강진단 시 근로자대표를 입회시켜야 한다.  <개정 2010. 6. 4.>

- 중략 -

③ 근로자는 제1항 및 제2항에 따라 사업주가 실시하는 건강진단을 받아야 한다. 다만, 사업주가 지정한 건강진단기관에서 진단 받기를 희망하지 아니하는 경우에는 다른 건강진단기관으로부터 이에 상응하는 건강진단을 받아 그 결과를 증명하는 서류를 사업주에게 제출할 수 있다.

건강진단 후 서류의 보관.hwp

<별지 제22호(1) 서식>

「근로기준법」과 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」은 종사자의 근로형태에 따라 근로자의 유형을 다음과 같이 구분하고 있다.

흔히들 우리가 말하는 정규직, 비정규직, 계약직의 개념은 근로기준법 상에서 명시하고 있는 개념은 아니다. 다만 통상적인 개념에서 살펴보면 계약직은 비정규직으로 근로계약기간이 2년 이내로 정해져 있는 근로자를 말한다. 이를 법률적 개념으로 바꿔보면 기간제 근로자가 된다.

이때 중요한 것은 소정근로시간이 아니라 근로계약기간의 정함이 있느냐 없느냐가 판단의 기준이 되는 것이다. 즉, 단시간 근로자도 계약기간만 정해져있지 않다면 정규직이다.

한편, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제5조에서는 2년이 초과하는 경우 "기간의 정함이 없는" 근로자로 전환해야하고, 통상 근로자 채용시에도 우선적으로 기간제 근로자를 고용토록 하고 있다.

그리고 제8조에서는 기간제 근로자에 대해 기간의 정함이 없는 근로자와 비교해 '임금, 상여금, 성과금, 기타 근로조건 및 복리후생'에 대해 차별적 처우를 해서는 안된다고 명시하고 있다.

문제는 그것을 부산시가 보조금을 받는 사회복지시설에 이런 차별적 처우를 강요하고 있다는 사실이다.

「2018 사회복지법인·시설 업무가이드」 p.156를 보면, 수당지급과 관련하여,

p.159 및 p.166에는 종사자 수당기준에 명절휴가비의 지급대상을 재직 중인 종사자로 표기하고 있다.

한편 보건복지부 「2018년 사회복지시설 종사자 인건비 가이드라인」을 살펴보면, 수당 관련하여 다음과 같은 내용을 확인할 수 있다.

이를 근거로 부산시는 정규직을 제외한 종사자에게는 가족·명절수당을 보조금에서 지급할 수 없다고 명시한 것이다. 하지만 이는 편의적 행정해석이며, 법에서 명시한 차별적 처우 금지를 위반한 지침이라고 볼 수 있다.

분명 이에 대해 부산시는 이렇게 말할지도 모르겠다. 市는 보조금 지급 기준만 만든 것일 뿐이다. 「근로기준법」 등의 준수를 위해 법인은 자부담 또는 후원금에서 해당 수당을 지급토록 하여야 한다. 자부담과 후원금의 사용에 대해 제한이 있는 사회복지법인 및 시설의 입장에서는 정말 나쁘고 회피적 해석이지 않을 수 없다. 또한 「사회복지사 등의 처우 및 지위 향상을 위한 법률」과 「부산광역시 사회복지사 등의 처우 및 지위 향상을 위한 지원 조례」의 방향성과도 위배되는 부분이다.

한편 "무기 계약직"이라는 말도 안되는 개념도 있다. 어쩌면 주 15시간의 소정근로시간을 갖는 기간의 정함이 없는 근로자에 대해 “무기 계약직”이라는 해석을 내릴지도 모르겠다. 그렇게 된다면 해당 정규직 종사자에게 가족수당 및 명절수당을 지급한 것을 달리 해석할 여지도 있는 것은 아닐까?

그러면 우리는 어떻게 해야할까? 일단 무기 계약직이라는 말도 안되는 개념은 없애야 한다. 한편 기간제 근로자를 비롯한 비정규직을 채용코자 할 때에는 별도의 취업규칙을 두어서 타당한(?) 차별적 처우의 근거를 마련해두어야 한다. 부산시의 지침은 우리의 방패막이가 되어줄 수 없음을 인지하고 있을 필요가 있다. 그리고 그 이전에 기간제 근로자, 단시간 근로자 등에 대한 차별적 보조금 인건비 집행 기준을 없애는데 노력을 기울일 필요가 있다.

정규직, 비정규직 v1.0.1.hwp

동서대학교에서 현장 사회복지사를 대상으로 실시한 사례관리 기초과정 특강 강의 자료입니다.

사례관리를 중심으로 어떻게 질문과 기록을 풍성하게 할 것인가 하는 것을 담아보았습니다.

핵심은 아래 표에서 보듯이 육하원칙을 어떻게 확장해나갈 수 있는가입니다.

함께크는복지나무.pptx

대학 4학년때에 참여했던 모교의 학술심포지움..

사회복지정보화라는 개념을 정립하기 이전에 나누었던 컨셉같은 논의가 있었었다.

당시 앞서 나가시던 여러 교수님들의 초기 생각들을 엿볼 수 있는 자료라 생각한다.

지금보면 많이 부족할수도 있지만, 공식적으로 그리고 공개적으로 이루어진 초창기 자료라는 생각에 오래된 책장을 뒤져 온라인으로 공유해본다.

뭐 나름 이 자료를 만드는데 미력이나마 일조하기도 했었고...

들으면서 내 생각을 담은 깨알같이 메모도 남겨져 있다.

[부산대 2000] n세대 가족을 위한 사이버복지관의 설립과 역할.pdf

※ 업로드 제한이 있어 압축했더니 다소 스캔 품질은 떨어질 수도 있지만 읽어보는데는 지장이 없을 것이다.