Social Welfare Thorn News, 福智衍, 복지비틀기

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※ 이 글은 다소 논란의 여지가 있으며, 개인적인 판단임을 먼저 밝힙니다. 

「사회복지사업법 시행규칙」 제21조의2에 따르면, 시설 위탁시 반드시 종사자의 고용승계에 대한 내용을 포함해 계약을 체결해야 한다고 밝히고 있다.

또한 같은 조 제3항에서는 수탁자가 제1항에 따른 계약 내용과 달리 운영하는 경우 계약을 해지할 수 있다고도 밝히고 있다.

이상에서 확인할 수 있듯이, 고용승계가 의무사항은 아니다. 단지 그에 관련한 내용을 위탁계약에 포함할 것을 명시하고 있을 뿐이다. 

- 추가 2021. 6. 10. -------------------

즉, 고용승계와 관련한 내용만을 담으면 된다는 뜻이 되기도 한다.

만일 고용승계를 강제하려했다면 시행규칙 제21조의2제5의2호는 다음과 같이 표현되었을 것이다.

5의2. 사업양도에 따른 시설종사자의 근로관계에 대한 포괄승계

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사실 일반적 계약 관계에 있어 종사자의 고용승계는 당사자 간의 계약으로 처리할 부분이다. 그런데 문제는 사회복지시설의 경우 계약의 주체가 두 법인 간이 아니라는 사실에 있다. 새로운 법인의 경우 계약의 당사자는 기존 법인이 아니라 위탁을 맡기는 지자체가 된다. 하지만 지자체는 위탁공고시에 이러한 고용승계에 관한 내용을 명문으로 담아 강제할 수도 없다. 이는 위탁사업자에게 의무를 부과하는 것으로 해석되어 위법할 소지가 있기 때문이다.

이처럼 고용승계는 새로운 법인의 호의가 아니라면, 쉽지 않다.

하지만 또하나 확인할 사실은 ‘관례’이다. 앞서 고용승계가 의무사항이 아니라고 언급한 바 있다. 하지만 사회복지시설의 위수탁 사무에 있어 고용승계는 당연한 것으로 인식되어 왔다. 2004년 사회복지사업법 시행규칙에서 시설의 위탁에 고용승계를 포함하는 배경도 여기에 있다. 한편 이러한 관례는 ‘포괄적 고용승계’를 말한다. 즉, 종사자의 지위, 처우 등에 따른 변화없이 그대로 기존 법인으로 승계되는 것을 보장할 것을 말한다. 이러한 처우에는 급여, 수당, 명절 상여금, 연차휴가, 퇴직금 등 임금에 관한 내용과 근로형태 및 계약형태를 포함한다. 

상기의 모순되는 두 가지 상황 속에서 고용승계는 암묵적으로 이루어져왔으며, 새로운 법인과 종사자간의 계약으로 치부되면서 덮여왔던 것이 현실이다.

• 지자체는 법적 한계 때문에 고용승계를 자세히 명문화할 수 없고, 책임질 수도 없다.
• 종사자는 최소한 기존과 동일한 처우가 유지되기를 바란다.
• 새로운 법인은 모든 시스템을 새롭게 만들고자 하며, 인건비 등이 부담스럽다.

그럼 어떻게 해야할까? 

1. 기존 법인의 책임

고용승계라 하여 기존 법인의 고용계약 관련한 책임이 모두 면해지는 것은 아니다. 미지급된 급여, 연가보상비, 퇴직금, 체납된 사회보험부담금 등은 기존 법인이 해체하지 않는 한 떠안고 가야할 책임이다.

퇴직연금 중 DC형으로 가입한 경우, 그 운용책임이 개인에게 있어 단지 적립 계약의 주체만 변경하거나 개인 IRP 계정으로 전환하면 되기 때문에 문제의 소지가 없다. 하지만 DB형 또는 퇴직적립금의 경우 퇴직금은 퇴사 시점을 중심으로 산정되기 때문에, 매년 급여가 상승하는 호봉제의 경우 적립된 금액과의 차이가 커 책임소재가 논란이 될 수 있다.

2. 새로운 법인의 책임

만일 새로운 법인이 포괄적 고용승계에 동의하였다면, 새로운 법인이 이전 법인이 처리하지 못한 문제까지도 떠안고 가야만 한다. 때문에 기존 시설을 수탁하고자 할 때 법인은 매우 신중해야하며, 이러한 내용들을 따져보고 결정해야한다. 
새로운 법인은 공개되지 않은 정보와 위수탁계약에 명시되지 않은 사항에 대해 법인의 자율성을 주장할 수 없으며, 이를 종사자에게 떠넘길 수 없다. 다만 계약 전이라면 위탁을 포기할 수는 있을 것이다.

3. 종사자가 알아야 할 점

종사자는 아무리 고용승계가 된다고 하더라도, 절차 상 기존 법인과의 계약이 종료되고, 새로운 법인과 고용계약을 체결하는 것이기 때문에 퇴사 후 재입사가 맞다. 괜히 표현 때문에 민감할 필요는 없는 부분이다. 사회복지시설 종사자의 근로계약 주체는 법인(대표이사)이며, 이를 중심으로 이해할 필요가 있다. 따라서 상황에 따라 대응해야하는 주체들이 달라질 수 있으니 혼동하지 말아야 한다.

한편 종사자는 계약의 주체 또는 협상의 주체가 될 수는 없는 것인가? 이때 종사자가 선택할 수 있는 것은 고용승계 내용을 확인하고 새로운 법인에 재취업하는 것에 동의하거나, 퇴사하거나 둘 중의 하나이다. 노동조합이 있다면 기존 법인 또는 새로운 법인과 근로계약에 대해 협상을 진행할 수도 있겠지만, 이는 위탁을 준 지자체와는 무관한 사항이다. 노동조합이 없다면, 개개인의 종사자는 근로기준법에 의거 고용노동부의 도움을 받는 수밖에 없으며 이때 개별적인 소송 등의 절차를 통해 권리를 구제받을 수 있을 것이다.

4. 지자체의 역할

이를 원만히 해결할 수 있는 방법은 위탁자 선정심사에서 걸러내는 것 뿐이다.
첫째, 과거 ‘관례’로 이루어지던 고용승계의 내용을 구체화하여 기본 입장들을 정립할 필요가 있다.
둘째, 시설을 위탁운영하려는 지자체는 해당 시설의 재정현황을 포함해 종사자 현황 등을 수탁하려는 자에게 정보공개하고, 고지해야만 할 것이다.
셋째, 지자체는 공고시 ‘고용을 승계하는 자를 우선적으로 위탁사업자로 선정’과 같이 담고, 심사 제출서류에 이러한 고용승계 계획을 포함하도록 하여, 위탁자 선정 심사시 검토하여 고용승계가 가능한 법인을 수탁자로 선정하는 것이다.
넷째, 이후 위수탁계약시 고용승계에 대한 내용을 수탁법인이 제출한 고용승계 계획에 의거 세부내용을 명문화해 위탁계약을 체결하는 것이다.

과거부터 사회복지시설 종사자의 처우는 열악했고, 그럼에도 해야하는 일의 전문성은 연속성을 담보할 필요가 있었다. 이에 종사자의 처우를 개선하고 보장하려는 일련의 노력들이 있었으며, 그 결과가 ‘고용승계’이다. 그 취지를 잊지 않는다면, 해답을 찾을 수 있지 않을까?

「사회복지사 등의 처우 및 지위 향상을 위한 법률」이 2011년 3월 30일 제정되어 2012년 1월 1일부로 시행되었으니 햇수로 10년이라는 시간이 지났다.
이후 각 지자체는 우후죽순처럼  「사회복지사 등의 처우 및 지위 향상을 위한 지원 조례」들을 만들어내었는데, 이러한 기간동안 실질적인 사회복지사의 처우는 얼마나 개선되었을까?

매 3년마다 발간되는 『사회복지시설 종사자 보수수준 및 근로여건 실태조사』는 2014년 공무원 대비 보수수준은 생활지도원/사회복지사(5호봉)의 경우 105.7%로 9급 공무원(5호봉)을 상회하고 있는 것으로 나타났고, 2017년의 조사에는 생활지도원/사회복지사(5.7호봉)의 경우 102.2%로 9급 공무원(5호봉)을 상회하고 있는 것으로 나타났다고 결론짓고 있다.

동일하지 않은 기준과 잣대는 처우가 100%를 상회한다는 결론을 얻기위해 억지로 끼워맞춘 것이 아니냐는 합리적 의심을 하지 않을 수 없다. 

그래서 이와는 별개로 순수한 인건비 지급기준만을 가지고, 사회복지시설 종사자 인건비 가이드라인을 설정하는데, 어떤 기준이 있는 것인지? 그 기준으로 보았을 때 지난 시간동안 처우는 얼마나 개선되었는지를 확인해 보았다.

1. 최저임금과의 관계
우선 최저임금과의 관계를 살펴보았다.

사회복지사 1호봉의 연봉은 당해연도 인건비 가이드라인에 명절수당을 더해 산출하였으며, 최저임금은 연도별 최저임금 고시액에 209시간, 12개월 근무 기준으로 산출하였다.
그 결과 최저임금과의 격차는 매년 그 간격이 줄어들고 있었는데, 이는 곧 사회복지사의 처우가 최저임금에 수렴하고 있다는 의미이기도 하다. 실제로 2019년은 115.48%,  2020년 115.40%였다. 이는 사회복지사 1호봉의 인건비 기준이 최저임금 115%를 기준으로 제정되고 있음을 추정할 수 있다. 사회복지사의 처우가 개선되기 위해서는 사회복지사 1호봉의 인건비를 책정하는 산출기준을 조정할 필요가 있다.

2. 공무원 급여와의 관계
사회복지사의 급여는 인건비 가이드라인에서 정한 기본급과 명절수당을 제외하면 별도의 수당이 거의 없고, 보건복지부의 가이드라인을 준용하는 곳이 대부분이다. 그렇기 때문에 개인적으로는 실제 급여를 통계적으로 수렴해 평균값을 구하는 것보다 기준 자체를 비교하는 것이 사회복지사의 처우를 비교하는데 더 유의미하다고 생각한다.

1) 기본급의 비교

기본급의 비교는 사회복지사와 공무원의 초봉과 말호봉을 비교함으로써 그 배수차를 살펴보는 것이 처우의 수준을 판단하는 기준이 될 수 있다.
위 표에서 보듯이 단순 기본급은 사회복지사가 공무원보다 높다. 하지만 2020년만 살펴보더라도 공무원 9급 1호봉의 기본급인 1,642,800원은 최저임금인 1,795,310원에 못미친다. 수당이 반영되지 않은 이유이다. 
이를 차치하고 단지 배수차만 살펴보면, 사회복지이용시설은 1호봉부터 30호봉까지 2.63배, 평균 1호봉 당 8%의 급여차이를 보이는 반면, 공무원은 3.00배 즉 10% 차이를 보인다. 여기서도 우리는 하나의 숫자를 확인할 수 있다. 그리고 이 차이는 10년간 변하지 않았다.

2) 연봉의 비교
앞서 9급 공무원 1호봉의 기본급은 최저임금에 미치지 못한 것을 확인한 바 있다. 이는 별도의 수당이 있기 때문에 문제시 되지 않는데, 이를 반영해 연봉을 비교해볼 필요가 있다. 이때 수당 중 모든 공무원에게 적용되는 수당만을 기준으로 삼았으며, 단 직급보조비는 급여보전 성격을 띠는 공무원 9급 1호봉에는 포함하였지만, 이후 시설장 비교에서는 둘다 삭제하였다. 공통적으로 포함된 수당은 정근수당(5급 30호 기본급*50%*월), 정액급식비(13만원*월), 명절휴가비(기본급*60%*연2회)이다.

위 표에서 알 수 있듯이, 2020년 기준 사회복지사 1호봉과 시설장 30호봉의 인건비 격차는 2.63배로 차이가 없지만, 공무원 9급 1호봉과 5급 30호봉 간에는 3.83배의 차이가 있었으며, 시설장(관장)의 급여는 5급 공무원의 68% 수준인 것을 확인할 수 있다.

한편 시설장(관장) 30호봉을 6급 30호봉과도 비교해보았다. 그 결과는 78% 수준에 해당했다. 그리고 그 차이는 지난 10년간 변하지 않았다.

3) 승진연한에 따른 구간별 비교
사회복지사의 승진최저연한과 일반적인 공무원의 승진연한을 비교해 도달할 직급을 맞추어 비교해보았다. 그 결과 초임 사회복지사와 선임 사회복지사는 사회복지사가 연간 수령액이 더 높았으나 점차 그 차이가 줄어들더니 역전한 것을 확인할 수 있다.
한편 과장 이상에서는 그 경향성을 파악하는 것이 어려웠다. 다만 지난 5년간을 기준으로 다시 살펴보면 사회복지사는 99%, 선임사회복지사는 94%, 과장은 77%라는 일관된 값을 얻게 된다. 단지 부장급에서만 과거 73% 수준에서 80%로 조정되는 것을 확인할 수 있다.
『사회복지시설 종사자 보수수준 및 근로여건 실태조사』가 단지 5호봉을 기준으로 처우가 개선되었다고 내리는 결론의 타당성과 신뢰성에 의문이 생기는 지점이다. 표에서 확인할 수 있듯이, 경력이 많아지면 많아질수록 사회복지사의 처우 격차는 더욱 크게 벌어진다.

3. 우리가 확인한 숫자
이상의 비교에서 우리는 그 수치들이 변화했는가의 여부를 통해 사회복지사의 처우가 개선되고 있는지를 판단할 수 있다. 그리고 우리는 여기서 몇 가지 일관된 숫자들을 확인할 수 있다. 
최저임금의 115%에 수렴하는 사회복지사 1호봉의 급여, 공무원의 호봉급간 차이인 10%에 못미치는 8%라는 숫자는 한결같기만 하다. 직급별로 살펴보아도 최근 4년간의 숫자는 보는 것처럼 각각 99%, 94%, 77%로 수치상 1%를 초과하는 변화를 찾기가 어렵다. 단지 부장과 공무원 6급 16호봉의 비교에서만 73%에서 80%로 격차가 줄어든 것을 확인할 수 있을 뿐이다. 

결국 사회복지관·노인복지관을 중심으로 비교했을 때, 사회복지사의 처우는 전차인 2017년의 실태조사 이후 변화는 없었으며, 나아가 지난 10년을 비교해도 나아진 것이 없는 것으로 보인다.
물론 사회복지사가 복지관에만 있는 것은 아니며, 생활시설을 비롯해 인건비 가이드조차 준수하지 못하는 열악한 시설들이 더 많이 있으며, 그들의 처우는 조금씩 개선되고 있을지도 모르겠다.
하지만 여기서 제기하고자 하는 문제는 바로 이 일관된 숫자들이다. 이 숫자를 바꿀 수 있어야 사회복지사의 처우가 개선되었다 말할 수 있다. 두루뭉술하게 평균을 이용해 말하는 것은 논리적으로 타당하지도 않다. 각각 급여체계가 다른 생활시설과 이용시설을 구분하고, 경력의 구간별로 다시 나누어 비교해야만 타당한 결과를 얻을 수 있으며, 어떤 직능을 중심으로 우선적으로 처우를 개선해나가고 있는지 등에 대해 공감도 얻을 수 있다. 또한 장기비전으로써의 목표치도 명확히 제시할 수 있을 것이다.

이에 다음과 같은 두 가지 질문을 던져본다.
첫째, 최저임금과 비교해 사회복지사의 인건비 가이드라인은 적정임금의 체계를 구축할 수 있어야 한다. 2020년 부산시의 생활임금음 시급 10,186원이었다. 사회복지사 1호봉의 급여는 이에 못미친다. 사회복지사 1호봉의 급여가 최저임금의 115%, 생활임금의 97%는 적정한가?

둘째, 매 3년마다 발간되는 실태조사 보고서는 말 그대로 실태를 담아야 할 것이다. 법을 제정한 국가는 어떤 인건비 가이드라인 조정계획을 세웠는가? 그리고 그에 따른 이행정도는 어떠한가? 이미 정답을 정해놓고, 그에 맞는 통계를 끼워맞추는 식으로는 사회복지사의 처우의 정도를 해석한 것은 아닌가라는 의심에 대답할 수 있어야할 것이다. 2020년 보고서가 어떻게 나올지 궁금해지는 이유이다.