Social Welfare Thorn News, 福智衍, 복지비틀기

일전에 사회복지시설 지도점검 조치의 수위와 효력이라는 글을 통해 행정처분에 대해 포스팅한 바 있다. 

2014/04/14 - [[정보] 복지 이야기/[福] 복지정보들] - 사회복지시설의 지도점검 조치의 수위와 효력

그런데 관련 법령을 조회하다보니 내용이 서로 맞지 않는 부분을 찾을 수 있었다.

바로 「사회복지사업법」 제40조와 동법 시행규칙의 [별표4]가 그것이다.

「사회복지사업법 시행규칙」 별표4는 행정처분의 기준을 명시하고 있는데, 2. 개별기준에서 근거법령으로 「사회복지사업법」 제40조제1항제3호의2를 제시하고 있지만, 현행 법령에는 이 조항이 없다.

덕분에 사회복지사업법 연혁을 거꾸로 추적하면서 내용을 검토해야만 했다.

그 결과 「사회복지사업법」 [시행 2011.1.1.] [법률 제10261호, 2010.4.15., 타법개정]에서 해당 조항을 찾을 수 있었으며, 이는 2011년 8월 4일 개정되면서 제40조제1항제4호로 변경되었음을 확인할 수 있었다.

법령이 개정된지 무려 3년이나 지났지만, 아무도 관심을 갖지 않았던지 여전히 잘못된 관련을 보여주고 있다. 이후로 수차례나 관련 조항이 개정되었음에도 불구하고 말이다.

또한 이와 관련하여 별표4는 이하 관련 법률 또한 숫자 하나씩 틀린 채 유지되고 있음을 볼 수 있었다.

사회복지사업법 행정처분 기준.hwp

해당 내용들은 아래와 같이 개정되어야 옳을 것이다.

이렇게 법이 불비하다면 과연 제대로 된 행정처분을 내릴 수 있을까?

해당 조항을 가지고 행정처분이 내려온다면, 틀린 내용과 관련으로 인해 제대로 된 법적 효력이 있는지 여부도 궁금해지는 부분이다.

이번 추석 대체공휴일 적용 여부에 따라 왈가왈부 말이 많다.
이에 휴일에 대한 개념을 법령을 중심으로 정리해보았다.

우선 「근로기준법」에서는 휴일에 대해서는 주휴일(시행령 제30조) 밖에 없다.

한편 「근로자의날제정에관한법률」에서는 아래와 같이 명시하고 있다.

5월 1일을 근로자의 날로 하고 이 날을 “근로기준법”에 의한 유급휴일로 한다. <개정 1994. 3. 9>

즉, 근로자가 유급으로 쉴 수 있는 휴일은 아래 세가지 경우이다.

한편 공휴일은 말그대로 관공서의 휴일이다. 때문에 일반 민간단체와는 관계가 없다.
공휴일은 대통령령으로 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에서 그 내용을 찾을 수 있다.

여기서 알 수 있듯이 국경일이라고 모두 공휴일인 것은 아니다. 국경일은 「국경일에 관한 법률」 제2조에서 다루고 있으며 다음과 같다.

위에서 보듯이 국경일 중 제헌절은 공휴일이 아니다.

한편 공휴일 중에는 국경일이 아닌 날들도 많이 있다. 신정, 석가탄신일, 현충일, 기독탄신일이 그러하며, 명절인 설날과 추석도 그러하다.

하지만 공휴일에 민간단체가 쉬도록 하는 규정은 그 어디에도 없다.
하지만 통상적으로 공휴일을 준용하여 민간단체도 쉬도록 하고 있는데, 이를 약정휴일이라고 한다.

그리고 이 약정휴일은 단체협약이나 취업규칙 등에서 규정하고 있다.

한걸음 더 나아가자면 주휴일을 반드시 일요일로 할 필요는 없다. 그리고 주휴일이 반드시 1일이어야 하는 규정도 없다. 통상적으로 일요일을 유급 주휴일로 하고 있으며, 토요일은 무급 주휴일로 하고 있지만 이도 단체협약이나 취업규칙에서 정하기 나름이다.

근로자의 입장에서 얘기해보자면, 취업규칙 중 휴일에 관한 규정에 주휴일, 근로자의 날 외에 약정휴일을 명시하고, 그 약정휴일에 「관공서의 공휴일에 관한 규정」을 준용한다고 명시해 놓기만 하면 민간단체의 근로자들도 대체공휴일의 적용을 받을 수 있을 것이다. 또한 이때 약정휴일을 유급으로 명시해야 제대로 된 보상을 받을 수 있다.

한편 연장근로에 따른 수당의 지급은 「근로기준법」 제56조에서 다루고 있다.

일반적인 근로시간(09:00-18:00)과 주휴일이 일요일이라는 가정 하에 다음과 같은 연장근로수당을 지급해야한다.
- 평일 18:00-22:00 : 연장근로 150%
- 토요일 09:00-18:00 : 연장근로 150%
- 평일 야간근로 22:00-06:00 : 연장근로 150%+ 야간근로 50%
- 휴일 근로 : 기본 유급 100%(월급에 포함) + 연장근로 150%

유급휴일의 개념.hwp

「채용절차의 공정화에 관한 법률」이 제정되었다. 2014년 1월 21일 제정된 이 법은 고용노동부 관계 법으로 상시근로자 30인 이상의 모든 사업장에 적용된다.

기본적으로 놓치지 말아야 할 사항들은 다음과 같다.

제7조(전자우편 등을 통한 채용서류의 접수), 제10조(채용 여부의 고지), 제11조(채용서류의 반환 등) 등이며, 특히 제11조를 위반한 경우 제17조에 의거 300만원 이하의 과태료가 부과되니 특히 주의해야 한다.

제7조(전자우편 등을 통한 채용서류의 접수)와 관련해서는

1. 전자우편으로도 채용서류를 받을 수 있도록 조치할 것

2. 구직서류가 접수된 경우 홈페이지 게시, 휴대전화에 의한 문자전송, 전자우편, 팩스, 전화 등으로 알려야 한다.

제10조(채용 여부의 고지)에서는 채용대상자를 확정한 경우에는 지체 없이 구직자에게 채용 여부를 알려야 하고, 고지 방법은 홈페이지, 문자, 이메일, 팩스, 전화 등의 방식으로 처리해야한다(제7조제2항 준용)

제11조(채용서류의 반환 등)은 특히 중요한데,

1. 구직자(확정된 채용대상자는 제외한다)가 채용서류의 반환을 청구하는 경우에는 본인확인 후, 반환하여야 한다.

2. 구인자는 구직자의 반환 청구에 대비하여 일정 기간동안 채용서류를 보관하여야 한다.

(현재 시행령, 시행규칙 미 제정)

3. 대통령령으로 정한 반환의 청구기간이 지난 경우 「개인정보 보호법」에 따라 채용서류를 파기하여야 한다.

4. 채용서류의 반환에 소요되는 비용은 원칙적으로 구인자가 부담한다.

5. 구인자는 제1항부터 제5항까지의 규정을 채용 여부가 확정되기 전까지 구직자에게 알려야 한다.

2번과 5번(법률상 제3항과 제6항)을 위반시에는 300만원 이하의 과태료가 부과되기 때문이다. 

이 법의 시행일은 상시근로자의 수에 따라 다음과 같다.

- 상시 300명 이상의 근로자 사업장 : 2015년 1월 1일

- 상시 100명 이상 300명 미만의 근로자 사업장: 2016년 1월 1일

- 상시 30명 이상 100명 미만의 근로자 사업장: 2017년 1월 1일

여튼 법이 시행된 만큼 미리미리 준비하고 대비하는게 필요할 것이다.

통상 정규직의 근로시간은 1일 8시간으로 09:00-18:00로 하는 경우가 대부분이다.

하지만 오전 9시부터 오후 6시까지는 총 9시간이다.

여기에 해당하는 1시간이 근로기준법에서 얘기하는 휴게시간이다.

그런데 이에 대한 예외, 즉 특례가 인정되는 직업이 있으니, 이에 대한 조항은 아래와 같다.

위에서 보듯이 사회복지사업은 법 제59조에 따른 특례에 해당하여 사용자와 근로자대표가 서면합의를 한 경우 휴게시간을 근로시간으로 인정하여 근무케할 수 있다.

실질적으로 생활시설의 경우 이용자의 점심식사를 챙기면서 같이 식사를 하는 경우가 많은데, 그 시간은 법 제54조제2항에서 언근한 것처럼 자유롭게 이용할 수 있는 시간이 아니기 때문에 근로시간으로 인정하는 것이 옳지 않겠는가라는 생각을 해본다.

그럴 경우 사회복지시설의 근무시간은 09:00-18:00에서 09:00-17:00으로 1시간이 단축된다.