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근로자가 일방적으로 사직서를 낸 경우, 사용자는 이를 수용해야만 할까?

근로계약의 해지와 관련하여 「근로기준법」 제23조 해고 등의 제한, 제26조 해고의 예고 등, 사용자에게 적용하는 실제적 법률은 있지만, 근로자의 사직의사에 대해서는 법률로 명문화하고 있지 않다. 다만 통상 근로계약서 상에 퇴사 1개월 전에 사직서를 제출할 것을 명시하는 형태가 일반적이다. 이에 대해서는 어떤 법적 효력이 있는 것일까?

위와 관련해서는 「민법」을 따르게 된다.

제660조는 본래 사용자가 근로자의 사직서 수리를 피일차일 미루는 것을 막기 위해 만들어진 조항이다. 따라서 근로자가 사직서를 제출하면 1개월 뒤엔 그것이 수리된 것으로 본다는 뜻으로 해석해야한다.

하지만 상호합의가 되지 않았다면, 계약해지 1개월 전에 상대방에게 통고를 해야하는 것은 사용자와 근로자 모두에게 적용된다. 이는 계약직도 마찬가지다. 계약기간이 만료되는 경우라 하더라도, 사용자는 계약기간이 끝나기 1개월 전에 미리 계약해지를 서면으로 통보를 해야만 한다. 아니면 법률 위반이다.

물론 이에 대해서 근로자는 무단결근할 수 있지만, 이는 좋은 방법이 아니다. 위 사항을 준수하지 않아 실제로 손해가 발생했고, 이를 금전으로 환가가 가능하다면 이를 상대방에게 청구할 수 있기 때문이다. 실제로 1개월 전에 근로자가 사직서를 제출하지 않고, 이로 인해 사용자가 피해를 입은 경우, 그 피해정도를 산정해 근로자에게 청구할 수 있다.

서로 간의 손해 배상 여부를 떠나 사용자와 근로자는 상호 신뢰있고 예의있는 고용관계가 되는 것이 중요하지 않을까 한다.

근로계약의 해지(민법 제660조).hwp

「상속세 및 증여세법 시행령」 제43조의4에 의거 공익법인은 회계처리를 복식부기 방식으로 해야만 하는데, 사회복지법인의 이에 대한 이해는 아직도 많이 부족한 듯하다.

그리고 그 공익법인에는 「상속세 및 증여세법 시행령」 제12조에 따라 사회복지법인과 지정기부금단체 등이 포함된다.

하지만 문제가 되는 것이 있으니 바로 「사회복지법인 및 사회복지시설 재무·회계규칙」 제23조와의 충돌이다.

위에서 보듯이 사회복지시설 회계는 기존의 방식대로 단식부기로 진행하면 문제가 될 것이 없다. 하지만 법인 회계는 필요시 복식부기에 의해야 한다고 밝히고 있다. 그렇다면 「상속세 및 증여세법」에서 사회복지법인이 공익법인인 바 「공익법인회계기준」에 따라 복식부기로 해야한다고 밝히고 있으니 복식부기로 해야하는 것이 아닐까?

한편, 이와 관련하여 「공익법인회계기준」을 좀더 자세히 살펴보면, 제6조 타법과의 관계에서 다른 법령에서 특별한 규정이 있는 경우에는 그 기준을 준용토록 하고 있어 해석상 논쟁의 여지가 있어보이지만, 개인적으로는 「공익법인회계기준」을 준용하는 것이 더 타당한 해석이라고 판단된다.

따라서 소규모 공익법인에 대한 한시적 특례인 총자산가액의 합계액이 20억원 이하인 공익법인 경우를 제외하고는 2018년도 회계감사 및 결산서로 공시에 이 기준을 준용해야만 할 것이다.

즉, 사회복지시설은 재무회계규칙에 따라 단식부기를 사용하더라도 법인은 「공익법인회계기준」에 의해 복식부기를 사용해야하니 서로 상충이 발생하게 되어, 법인 차원의 대응전략이 마련되어야 한다.

우선 「사회복지법인 및 사회복지시설 재무·회계규칙」 제20조에 의거 결산보고서에 첨부하여야 할 서류에 있어 기존에 단식부기로 처리할 경우와는 달라지 게 될 것이다.

또한 「상속세 및 증여세법」 제50조의3에 의거 공익법인등의 결산서류 등을 공시함에 있어 다음의 서류를 서식에 따라 준비해야한다. 

그리고 해당 서식은 「공익법인회계기준」의 [서식 1] 재무상태표, [서식 2] 운영성과표를 준용해야한다.

사회복지법인의 복식부기 적용 검토.hwp

위 해당내용은 보건복지부의 「2018 사회복지시설 관리안내(이하 지침)」 p.31에 적시되어 있는 표현이다.

시설의 장이라 하더라도 임직원에 해당하므로 보조금으로 인건비를 지급받는 경우, 공개채용을 해야하는 것이 당연하다. 하지만 한 가지 문제가 되는 부분이 있으니, 사회복지시설의 장을 임면할 때 법인에서 승진, 전보발령 등의 방법으로 인사조치할 수 있는가의 부분이다.

지침의 공개채용 원칙에는 보다시피 신규채용에 국한하고 있으며, 하단부에 보면 순환직에 대한 부분은 예외로가 규정하고 있다.

당연한 얘기겠지만, 법인의 운영규정에 순환보직에 관한 건이 명시 되어 있다면, 그에 따른 인사가 가능하다는 해석이다. 

나아가 좀더 알아 보자면, 순환직은 전보발령의 한 형태이다. 이런 전보발령은 같은 직렬 내에서 동일한 직급으로의 보직변경을 말하는 것으로, 같은 직렬(사회복지사, 사무원, 영양사 등)의 동일 직급(1급, 2급, 3급 등)에서 다른 직위(사원, 대리, 과장, 부장 등)로의 보직(직책)을 변경하는 행위를 말한다. 

(예) 사무원 2급(대리)인 직원을 타시설(부서)의 동일한 사무원 2급(과장)으로 보직변경

일단, 전보발령에 의한 인사는 법인과 시설의 운영규정 또는 취업규칙에 명시되어 있다면 가능한 것으로 보여진다. 또한 법인 산하 한 시설의 장이 다른 시설의 장으로 전보발령은 가능하다.

남은 문제는 해당시설 또는 법인 산하 다른 시설의 종사자가 해당 시설의 장으로 승진인사를 법인 인사위원회에서 결정할 수 있는 사안인가하는 부분이다. 

실제로 지침에는 승진에 대해서는 최저연한에 대해 최고중간관리자까지만 명시되어 있고, 법인 및 시설의 운영규정에는 시설장 승진의 건에 대해 별도로 다루고 있는 바가 없으며, 별정직으로 되어 있는 경우가 많아 명확한 결론을 내리기가 어렵다.

한편 이러한 제한이 등장하게 된 배경을 살펴볼 필요가 있다. 지침에는 다음과 같은 사례가 있어 공개채용한다고 밝히고 있다.

결론은 유보적이다.

첫 번째 해석은 일반적으로 시설장은 승진의 대상이 아니며, 시설장은 공개채용의 방식을 통해 해당 자격을 갖춘 자가 응시하고, 이에 대해 인사위원회에서 적합한 자를 선출하는 방식으로 임명해야한다. 이는 시설장의 임명에 특수관계자의 임명을 막고, 시설장으로의 승진 기회를 법인 산하 시설의 대상자에게 공평한 기회를 주기 위한 조치로 이해된다.

두 번째 해석은 신규채용에 국한된 부분이므로, 기존 종사자의 승진 또는 법인 산하 시설 종사자의 전보발령은 가능하다. 이미 채용되어 장기간 근무하고 있는 종사자의 승진 기회를 우선하는 것은 통상례에 비춰봤을 때 타당하다고 보여진다.

사실 사회복지시설의 시설장은 법인의 대표이사가 아닌 다음에는 고용된 직원과 동일한 입장에 있다. 따라서 시설장으로의 승진인사에 대해 별도로 명시되어 있지 않다고 하더라도 직원에 준하는 적용이 되어야 함이 타당하지 않을까 생각한다.

또한 사회복지시설의 운영 특히 인사에 관한 부분은 법인의 고유권한이다. 일반적이고 도덕적인 상례의 범위에서 사회복지법인이라는 특수법인의 운영에 있어 투명성을 저해하는 타당한 이유가 있는 것이 아닌 한, 법인의 자율적인 운영에 과도한 침해가 있어서는 안된다고 생각한다.

따라서 본인은 개인적으로 두 번째 결론을 지지하는 바이다.

사회복지시설의 장을 임면할 때 법인에서 전보발령으로 인사할 수 있는가 2018.hwp

일반 직장에서의 건강진단/건강검진에 대한 일련의 흐름은 다음과 같습니다.

「산업안전보건법」 제43조에 따르면 사업주는 건강진단기관에서 근로자의 건강진단을 해야한다고 명시하고 있습니다. 통상 1년 혹은 2년에 한번 건강검진을 받고 있으실텐데요, 그럼 그 진단 결과통보서는 어떻게 해야할까요? 민감한 개인정보를 담고 있기도 해서 그냥 제출하는 것이 꺼려질 수도 있습니다. 

여기서 확인하실 점 

하나! 건강검진 후 건강진단 결과를 증명하는 서류를 반드시 기관에 제출해야합니다. (시행규칙 제107조)

둘! 개인용 건강검진 결과 통보서를 제출해야하는 것은 아니며, 사업장 제출용 서식이 별도로 있습니다. (시행규칙 제105조제3항) 

※ 회사는 이 서류를 받을 수 없습니다. 본인이 직접 받아서 제출해야합니다.
   개인용을 제출하려는 경우는 별도의 개인정보이용동의서를 받아야합니다.

한편 법 제72조제4항제5호에 의거 건강진단을 실시하지 않으면, 시행령 제48조[별표13]에 의거 건강진단 대상 근로자 1명 당 5만원(1차), 10만원(2차), 15만원(3차)의 과태료가 사업주와 근로자에게 각각 부과됩니다.

「산업안전보건법」

제43조(건강진단) ① 사업주는 근로자의 건강을 보호ㆍ유지하기 위하여 고용노동부장관이 지정하는 기관 또는 「국민건강보험법」에 따른 건강검진을 하는 기관(이하 "건강진단기관"이라 한다)에서 근로자에 대한 건강진단을 하여야 한다. 이 경우 근로자대표가 요구할 때에는 건강진단 시 근로자대표를 입회시켜야 한다.  <개정 2010. 6. 4.>

- 중략 -

③ 근로자는 제1항 및 제2항에 따라 사업주가 실시하는 건강진단을 받아야 한다. 다만, 사업주가 지정한 건강진단기관에서 진단 받기를 희망하지 아니하는 경우에는 다른 건강진단기관으로부터 이에 상응하는 건강진단을 받아 그 결과를 증명하는 서류를 사업주에게 제출할 수 있다.

건강진단 후 서류의 보관.hwp

<별지 제22호(1) 서식>