Social Welfare Thorn News, 福智衍, 복지비틀기

사회복지관 등 부산의 사회복지이용시설에 대해 2021년 올해부터 2시간의 시간외 수당을 보조금에서 지급할 수 있게 되었다. 연장근로가 많은 사회복지시설 종사자의 입장에서 만족스럽진 않지만, 첫시작의 문을 열었다는 측면에서 의의가 있다할 것이다.
하지만 이때 연장근로에 따른 시간외 수당 지급시 놓치기 쉬운 점이 있어 공유코자 한다.

첫째, 시간외 근로 수당은 「근로기준법」 제56조제1항에 의거 통상임금의 1.5배를 지급한다.
둘째, 이때 연장근로라 함은 실근로시간을 기준으로 하며, 이때 1일 8시간 또는 주 40시간을 초과하는 근로에 대해 지급한다. 

이상의 두 가지가 가장 명확한 기준이다. 다만 위에서 보듯이 “또는” 때문에 사례에 따라 지급여부와 방법이 달라진다.

주 40시간 근무제에 주휴일이 일요일인 경우를 기준으로 살펴보자.

(사례1) 연가를 사용해 주 40시간이 되지 않는데, 토요일 근무를 했다면 이것은 연장 근로인가?

수요일 연가를 사용하고 토요일 4시간 근무한 경우 주 근무시간이 36시간으로 주 40시간에 미치지 못한다. 따라서 이때는 연장 근로가 아니다. 물론 토요일 근무에 대해 임금은 지급해야하겠지만 연장근로로 보아 1.5배 가산 지급대상은 아니다.

너무 오래된 행정해석이라 비교적 최근의 자료인 2018년 고용노동부의 『근로시간 단축, 특례업종 축소, 공휴일 민간 적용 관련 “개정 근로기준법 설명자료”』 검토해본 결과 여기서도 동일한 근거를 들어, 실근로시간을 기준으로 연장근로시간을 산정해야한다고 밝히고 있다(p.28).

(사례2) 연가를 사용해 주 40시간이 되지 않는데, 1일 8시간을 초과해 근무하였다면, 이는 연장 근로인가? 

사례1과 같이 총근로시간은 36시간으로 동일하지만, 1일 8시간을 초과하는 4시간의 근로에 대해서는 연장 근로로 보아 1.5배를 가산해 시간외 수당을 지급해야한다.

(출처)

http://www.kefplaza.com/law/ai/view.jsp?nodeId=92&pageNum=253&idx=10117&list=/law/ai/list.work.jsp

https://www.nodong.or.kr/qna/2054492

https://www.imhr.work/brand/60q-leave-and-overtime/

사회복지시설에서 해야하는 업무들은 무척이나 많습니다.

예산 관련부터 각종 필수 회의(이사회, 운영위원회의), 법정 의무교육에 이르기까지..

이러한 일정들을 캘린더로 공유할 수 있다면, 일정을 놓쳐서 실수하는 일은 줄어들지 않을까 생각해보았습니다.

일단 저부터 시작할까 합니다.

해야하는 일정들 중 사회복지시설에 필수적인 내용들을 캘린더에 넣어두고, 반복 설정을 통해 놓치지 않도록할까 합니다.

또한 [공통] [교육] [공사] [회의] 등과 같은 업무관련 태그와 <사회복지관> 등과 같은 시설 태그를 구분해 사용함으로써 활용도를 높일까 합니다.

이 캘린더는 일정 시간 이후 신뢰할 수 있는 지인들과 공유하여 공동작업으로 만들어나갈 생각입니다.

사회복지실천 현장에 작은 도움이 되기를 바라면서...

자신의 구글캘린더에 위 일정을 추가하시려면 아래 링크를 활용하시면 됩니다.

calendar.google.com/calendar/u/0?cid=M21wcmdyNzFnbnR0a2s5ZmU2YjJsNjdwZW9AZ3JvdXAuY2FsZW5kYXIuZ29vZ2xlLmNvbQ

2021년 사회복지시설 의무교육을 정리해보았습니다.

기존에 공유했던 것에 댓글로 추가된 내용을 더해 새롭게 정리했습니다.

또한 관련 근거들이 바뀐 점 등도 보완했습니다.

<이전글>

2019.05.17 - [[정보] 복지 이야기/[福] 복지정보들] - 사회복지시설의 의무교육

덧붙여 보고가 의무사항인 경우 별도로 <보고>라고 명시했으니 참고하세요~

또한 장애인학대 신고의무자교육은 올해 6월 30일 개정 시행됩니다.

구체적인 시행령이 아직 나와 있지 않아 방법 등을 확인할 수 없었습니다만, 현재 한국보건복지인력개발원에서 온라인 교육을 진행하는 바 놓치지 마세요~

<추가 2021. 04. 29.>

또한 아직 자세한 내용은 없지만, 사회복지관 등은 어린이안전교육도 실시해야합니다.

상시 50명 미만의 근로자를 고용하는 사업주는 고용노동부장관이 보급한 교육자료 등을 배포, 게시하거나 전자우편을 보내는 등의 방법으로 교육을 실시할 수 있습니다.

이와 관련하여 한국장애인고용공단은 교육자료로 아래 링크의 자료를 제시하고 있습니다.

www.kead.or.kr/common/comm_board_v.jsp?no=19&gotopage=2&search=4&keyword=&data_gb=007&branch_gb=B01&station_gb=000&main=4&sub1=10&sub2=0&sub3=0

또한 고용노동부 「직장 내 장애인 인식개선 교육 규정」에 의거하여, [별지1] 직장 내 장애인 인식개선 교육 일지 서식에 근거해 교육내용을 작성하고 3년간 보관하여야 합니다.

덧붙여 직장내 성희롱예방교육은 실시하신 후 해당 내용을 게시해야합니다(500만원 이하의 과태료 부과대상).

자세한 내용은 아래 링크의 이전 글을 확인하세요.

2021.03.15 - [[楞嚴] 생각 나누기/[法] 복지 실무법제] - 직장 내 성희롱 예방교육시 간과하기 쉬운 점

<추가 2021. 06. 01.>

직장내 괴롭힘 예방교육은 법정 의무교육은 아닙니다. 이에 수정합니다.

https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/lc_minwon/lc_quick_internet_view.do?idx=202005141552012181000 

김영천 교수님이 쓰신 『질적연구방법론 II Methods』에서는 현상학연구에서 중립성을 담보하기 위한 방법으로 에포케, 괄호치기 등의 방법을 제시하고 있다.


제2장 현상학적 질적 연구 p.94
3) 현상학적 환원, 에포케, 괄호치기
현상학적 환원이란 어떠한 대상을 바라보는데 있어서 우리의 판단에 영향을 미칠 수 있는 일체의 선입견에 대한 판단을 보류하는 것을 말한다.

이를 위한 방법으로 후설(Husserl)은 에포케(ephocë)라는 개념을 사용하였다. 멀리 떨어뜨려놓음을 뜻하는 이는 우리말로 "판단중지"로 표현되는데, 말 그대로 긍정 혹은 부정과 같은 판단을 보류하는 것이다.

이후 Girogi 등이 이를 차용하면서 변형한 것이 괄호치기(bracketing)이다. 마찬가지로 현재 우리가 알고 있는 기존 지식이나 선입견 등 모든 믿음을 괄호안에 집어넣는 것을 말한다. 이를 통해 우리는 우리의 이해, 믿음, 편견, 가정, 전제, 이론등으로부터 거리를 유지하는 것이다.

한편 여기서 괄호치기를 영어로 brackrting이라고 쓰고있다(p.95)
단순한 오타이다. 그런데 이게 계속 재생산되다보니 하나의 고유명사처럼 잘못 인식되는 듯하다.
본래 이는 bracket + ing에서 나온 말로 브라켓 즉 괄호를 의미하고 거기에 ing를 붙여 괄호치기라고 명명한 것이다.

참고로 소괄호 ( )는 Parenthesis, 중괄호 { }는 Brace, 대괄호를 [ ] Bracket이라고 칭한다.

「근로기준법」 제61조에는 연차 유급휴가의 사용촉진과 이에 따른 사용자의 면책사항을 다루고 있다.

쉽게 말해, 정해진 시간에 연가사용 촉진을 "서면"으로 통보하면, 사용자는 근로자가 사용하지 않은 연가일수에 대한 책임을 지지 않아도 된다는 말이다.

야근과 같은 시간외 근무도 많고, 연가 사용도 수월하지 않은 사회복지 시설의 현실에서, 근로자에게 불리한 내용을 다루고 싶진 않지만, 사회복지시설장 또한 사회복지 노동자로 우리의 동료인 바, 서로 안전한 시설운영을 위해 해당 내용을 검토해보고자 한다.


「근로기준법」  ----------------------------------------
제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항․제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>

  1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것

  2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  <신설 2020. 3. 31.>

  1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.

  2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.

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원문은 어렵고 복잡하기만 하다.

여기서 확인할 것은 세가지이다.

첫째, 무엇을 통보하는가? 미사용 휴가일수와 사용시기를 통보해야한다.

둘째, 어떻게 통보하는가? 서면으로 통보 또는 촉구해야한다.

셋째, 누구에게 통보하는가? 근로자별로 해야한다.

이상을 염두에 두고 정리해보면 다음과 같다.

법적으로 통보 시점이 10일 또는 5일 이내기 때문에, 예를 들어 5월 1일 입사자의 경우, 6개월 전인 11월 1일부터 10일 이내인 11월 10일까지가 1차 촉진 통보 기간이 된며, 2개월 전인 3월 1일부터 10일 이내인 3월 10일까지가 2차 촉진 통보 기간이 된다.

연가 일수를 입사일 기준이 아닌 회계연도를 기준으로 정리하는 경우도 많은 것으로 알고 있다. 

하지만 보조금 때문에 공무원 기준을 준용해야하고, 근로기준법도 준용해야하는 이중적인 현실 속에서, 연가 기준은 근로기준법에 따라 입사일로 해서 정리를 해야 오해도 없고 명확해지지 않을까 생각해본다.