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思 十 悟

David Robertson(2004)의 저서 「A DICTIONARY OF HUMAN RIGHTS」를 통해 양심적 병역거부에 대해 알아보았습니다.

p.44부터 p.45걸쳐 정의된 양심적 병역거부(Conscientious objection)에는 몇가지 생각해봐야할 부분들이 있었습니다.

(이하 이탤릭은 개인적인 생각입니다.)

우선 인권을 얘기함에 있어 대전제 하나를 짚고 넘어갈 필요가 있습니다.

인권적 사고에서는 국가의 합법적 요구에도 불구하고 삶에 대한 개인의 권리가 우선한다는 사실입니다.

이 책에서는 원칙적으로는 어떤 법이라도 지키기를 양심적으로 반대할 수 있다고 밝히고 있습니다. 다만 이것이 법적인 지지를 받는다는 사실과는 별개입니다. 인권과 법의 차이라고 볼 지점입니다. 법은 사회적 합의이자 약속입니다. 사회적 합의가 된다면 법은 얼마든지 바뀔 수 있는 것으로 절대적인 것은 아닙니다. 

때문에 양심에 따른 거부는 바람직하다 아니다와 같은 가치적 개념에서는 허용될 수 있을 지라도 옳다 그르다라는 윤리적, 규범적 개념에서는 현재로써는 수용할 수 없다 정도로 정리할 수 있을 듯합니다. 그리고 이 중 양심적 병역거부는 이제 우리나라의 법에서 이를 인정하는 쪽으로 다루고 있다고 보여집니다.

한편 일부에서는 양심^[각주:1]이라는 표현에 강한 거부감을 가집니다. 그래서 나도 내 양심에 반하기 때문에 세금을 납부할 수 없다와 같은 주장을 펼치기도 합니다. 맞습니다. 양심에 반한다면 거부할 수 있습니다. 다만 그에 따른 법적 책임과는 별개입니다. 

최근 안락사나 그 반대로 어떤 형태의 치료를 종교적인 이유로 거부하는 것 등과 같이 양심에 의한 거부는 점차 논의해야할 부분들이 늘어가는 것 또한 사실입니다. 양심적 병역거부도 같은 맥락에서 보아주었으면 합니다.

그럼 이러한 양심적 병역거부가 왜 국제적으로 대두되게 되는가와 우리나라에서는 왜 이토록 논란이 되는가에 대해 살펴볼 필요가 있습니다.

현대 사회로 접으들면서 전쟁에서 일지라도 살인은 정당성의 경계에 있다는 인식이 보편적입니다. 국제법상의 경향에서도 자신의 행동이 합법적임을 확실히 하는 것에 대한 개인의 책무가 강조되고 있습니다. 때문에 양심적 병역거부도 가능해집니다. 단, 이러한 추세는 전문 직업군인이라는 모병제에 근간하고 있습니다. 우리나라의 징병제이라는 특수성에서는 그 적용에 논란이 많을 수밖에 없습니다. 

때문에 두 가지를 분리해서 생각해야합니다.

첫째, 양심적 병역거부를 할 수 있다.

인권적 관점에서 이는 대세라고 생각합니다. 그리고 이에 대해서는 모두에게 적용가능해야합니다. 징병제를 기반으로 하는 우리나라의 상황하에서라 할지라도 종교적 이유 뿐만 아니라 비종교적 이유에서도 거부할 수 있어야 하며, 그런 양심에 대한 입증 책임을 개인에게 강요하지 않아야 합니다.

둘째, 병역에 상응하는 공공 서비스에 대한 대체복무제도가 만들어져야 한다.

양심적 병역거부에 대해 병역의 의무를 다하는 것과 상응하는 수준의 대체복무가 이루어져야 할 것입니다. 이때 대다수가 대체복무를 선택한다면 국방부는 심각한 인력문제를 우려하지 않을 수 없을 것입니다. 완벽한 모병제가 아니라면 이 과정에서 상당한 진통이 예상됩니다. 이는 국가와 우리 사회가 감내해야할 부분입니다.

인권이 초법적이냐라고 묻는다면 그렇진 않습니다. 하지만 인권의 가치는 법률의 발전보다 앞섭니다. 때문에 인권은 법률을 이끕니다. 한편 그것을 법으로 만들고 함께 지키자고 약속하는 것은 그 사회의 구성원입니다. 해당 가치에 동의하면 법을 만들면 되고, 반대하면 법을 만들지 않으면 됩니다. 그 과정에서 다른 의견을 가진 목소리를 지속적으로 주장할 수 있는 장을 열어놓는 것이 우리사회가 나아가야할 길일 것입니다.

※ 위키피디아를 통해 더많은 다른 이야기들도 확인할 수 있습니다.

   https://ko.wikipedia.org/wiki/양심적_병역_거부

예산서와 결산서를 작성하다보면, 많이 틀리는 부분이 하나 있다.

바로 증감에 대한 부분이다. 이와 관련하여 검색을 해보아도, 특별한 규정을 찾지는 못하였다. 그리고 그에 대한 이유나 해석도 단편적일 뿐 일관적으로 정리된 공신력 있는 그 어떤 자료를 찾지는 못하였다.

다만 역으로, 지자체의 예산서와 결산서를 바탕으로 어떻게 일반적으로 활용되고 있는지와, 이를 바탕으로 개인적인 해석과 결론을 정리해보고자 한다.

우선 증감의 표시 기호이다.

증가는 별도로 표기하지 않으며, 감소의 경우는 △로 표기하는 경우가 일반적이다. 이 부호는 무슨 부호일까?

이는 삼각형이 아니라 그리스어 Δ(델타)이다. 델타는 수학에서 값의 차를 나타내는 기호로 활용되는데, 회계에 반영해 쓰고 있는 것으로 보인다.

※ 차/감소를 - 부호로 표시하는 경우 쉽게 가획을 해서 +로 만들수 있기 때문에 이를 방지하기 위함이라는 썰도 있다.

둘째는 증감의 계산 방법이다.

흔히들 예산서 작성에 있어 기정액(기존예산, A)과 경정액(수정예산, B)을 기반으로 증감을 계산할 할 때에는 경정(B)-기정(A)의 방식으로 한다.

이는 당초 예산에 비해 얼마나 증가 또는 감소하였는가를 확인하기 위함이라고 해석할 수 있다. 이때 단위는 천원으로 한다.

반면, 결산에서는 조금 달라진다.

예산(A), 결산(B)에 대해 

(수정: 2019. 3. 28.)

당초 계획에 대비하여 얼마가 덜들어왔으며, 얼마를 덜 사용하였느냐에 대한 부분을 표기하기 위해

예산(A)-결산(B)의 방식으로 표현한다. 또한 단위는 원단위로 한다.

예산 대비 집행잔액이 얼마인가를 확인하는 용도라고 볼 수 있을 것이다.

근로자가 일방적으로 사직서를 낸 경우, 사용자는 이를 수용해야만 할까?

근로계약의 해지와 관련하여 「근로기준법」 제23조 해고 등의 제한, 제26조 해고의 예고 등, 사용자에게 적용하는 실제적 법률은 있지만, 근로자의 사직의사에 대해서는 법률로 명문화하고 있지 않다. 다만 통상 근로계약서 상에 퇴사 1개월 전에 사직서를 제출할 것을 명시하는 형태가 일반적이다. 이에 대해서는 어떤 법적 효력이 있는 것일까?

위와 관련해서는 「민법」을 따르게 된다.

제660조는 본래 사용자가 근로자의 사직서 수리를 피일차일 미루는 것을 막기 위해 만들어진 조항이다. 따라서 근로자가 사직서를 제출하면 1개월 뒤엔 그것이 수리된 것으로 본다는 뜻으로 해석해야한다.

하지만 상호합의가 되지 않았다면, 계약해지 1개월 전에 상대방에게 통고를 해야하는 것은 사용자와 근로자 모두에게 적용된다. 이는 계약직도 마찬가지다. 계약기간이 만료되는 경우라 하더라도, 사용자는 계약기간이 끝나기 1개월 전에 미리 계약해지를 서면으로 통보를 해야만 한다. 아니면 법률 위반이다.

물론 이에 대해서 근로자는 무단결근할 수 있지만, 이는 좋은 방법이 아니다. 위 사항을 준수하지 않아 실제로 손해가 발생했고, 이를 금전으로 환가가 가능하다면 이를 상대방에게 청구할 수 있기 때문이다. 실제로 1개월 전에 근로자가 사직서를 제출하지 않고, 이로 인해 사용자가 피해를 입은 경우, 그 피해정도를 산정해 근로자에게 청구할 수 있다.

서로 간의 손해 배상 여부를 떠나 사용자와 근로자는 상호 신뢰있고 예의있는 고용관계가 되는 것이 중요하지 않을까 한다.

근로계약의 해지(민법 제660조).hwp

바야흐로 감사의 시즌입니다. 이에 익숙한듯 하지만 잘 알고 있지 못한 감사업무의 수행에 대한 그 기준을 검토해보았습니다.

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우선 근거 법령으로 「공공감사에 관한 법률」이 있다. 이는 공공기관을 대상으로 하는 감사 관련 법률로, 이때 공공기관이라 함은  「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따라 지정된 기관으로 제1항제2호에 ‘정부지원액이 총수입액의 2분의 1을 초과하는 기관’ 등을 명시하고 있어 사회복지시설도 이에 해당될 수 있다.

또한 「감사원법」에서는 공공부문에 대한 감사(공공감사) 수행을 위한 기본적인 사항을 정한 「공공감사기준」을 만들어 두고 있다. 이에 대해 간단히 정리해보면 다음과 같다.

첫째, 감사의 준거이다.

제15조에는 감사의 준거로 ① 합법성, ② 경제성·능률성 및 효과성, ③ 형평성, ④ 기타 합리적인 준거 등 네 가지를 들고 있다.

또한 각 준거가 상충할 때에는 다음의 여섯 가지를 감안해 적용토록 하고 있다.

둘째, 감사의 준비이다.

제17조에 따라 감사를 실시하기에 앞서 필요한 자료를 수집ㆍ분석하여 수감기관 등에서 발생 가능한 불법행위, 오류 또는 낭비 등의 성격ㆍ유형과 그것이 초래할 결과를 파악하고 대안을 탐색하는 등 사전준비를 충실히 하여야 한다.

셋째, 감사의 절차이다.

제21조에 따른 일반적 감사실시절차는 다음과 같다(일부 또는 전부를 선택적으로 적용).

넷째, 감사 증거이다.

제24조에 의거 감사인은 감사대상이 되는 사항의 진위와 적법ㆍ타당성 여부에 관한 감사인의 판단을 객관적으로 뒷받침할 수 있는 감사증거를 다음 각 호의 원칙에 따라 수집하여 추가적인 감사나 법적 다툼이 발생하지 않도록 노력하여야 한다.

다섯째, 감사보고서의 작성이다.

제28조에 의거 감사보고서에는 다음의 사항들이 담겨 있어야 한다.

또한 제27조에 따른 ① 적시성, ② 완전성, ③ 간결성, ④ 논리성, ⑤ 정확성, ⑥ 공정성에 부합하는 형태로 작성되어야 한다.

여섯째, 감사결과에 따른 처분 요구이다.

제29조에 따라 처분은 변상, 징계(문책), 시정, 주의(경고, 훈계), 개선, 권고, 통보 등 일곱 가지로 나뉜다. 감사는 해당 처분 사항이 있을 경우 명료히 표시하여 요구하여야 한다.

감사는 감사대상기관의 사무와 소속 직원의 직무를 감찰함으로써 책임성 확보와 성과를 높이고, 이를 통해 문제점을 미리 예방하며 발견된 문제점을 효과적으로 해결하는 데에 그 역할의 의의가 있다. 이에 감사는 정당한 주의의무를 다하여야 하며, 고의 또는 중대한 과실로 이를 다하지 못한 경우에는 책임을 져야하는 등 무게가 막중한 자리이다.

그렇기에 감사는 성과에 대한 인정과 불법행위에 대한 처분요구부터 개선점에 대한 권고까지 두루 의견을 개진할 수 있다. 다만, 처분요구에 있어서는 그 처분의 수위와 더불어 반드시 그에 따른 타당한 근거를 함께 적시하여야 하고, 권고에 대해서는 개선안에 대해서 함께 제시하여야 한다. 또한 수감기관이 이에 동의하지 않을 경우 반론을 청취하고 이에 대한 사항까지도 포함하여 보고서에 남겨야 한다. 또한 그 내용은 간결하고 완전한 문장으로 작성하여 다른 해석의 여지가 없도록 명확히 해야한다.

감사 업무 수행의 기준.hwp