Social Welfare Thorn News, 福智衍, 복지비틀기

보건복지부는 매 3년마다 『사회복지 종사자 보수수준 및 근로여건 실태조사』를 하고 그 결과를 공표하고 있다.
이는 「사회복지사 등의 처우 및 지위 향상을 위한 법률」에 근거한 것으로, 같은 법 제3조에 보면, 국가와 지방자치단체는 사회복지사 등의 보수가 사회복지전담공무원의 보수수준에 도달하도록 노력하여야 한다고 밝히고 있다.

그런데 이 실태조사는 항상 평균임금을 조사해서 보고한다. 그리고 대부분의 결과에서 90% 이상의 수준을 달성했다고 말한다.
과연 진짜 그럴까? 그렇다면 이 처우개선을 위해 노력해야하는 당사자인 국가와 지방자치단체는 어떤 노력을 했을까?
평균 100%를 달성하면 이는 종사자의 처우가 괜찮다는 의미일까?

아니다. 이는 평균 이하에 해당하는 그 절반이 처우개선의 "사각지대"에 있다는 의미이다.

그리고 국가와 지방자치단체는 평균을 조사해서 공시할 것이 아니라, 다음의 두 가지를 해야한다.
첫째, 종사자의 인건비 가이드라인이 공무원의 보수수준에 도달할 수 있도록 기준을 제시하는 것
둘째, 법인 등이 종사자의 처우개선을 위해 할 수 있는 법적, 제도적 방안을 제시하는 것

하나하나 살펴보자.

첫째, 사회복지설 종사자 인건비 가이드라인을 살펴보면, 사회복지사 1호봉의 임금이 기본급 기준 최저임금의 103.13%, 월 62,920원을 더 받는 수준이다. 
그리고 이에는 공무원의 정근수당, 정액급식비, 직급보조비를 포함되어 있기 때문에, 별도의 수당이 없고 상여금도 없다.
명절수당 60%를 연2회 지급하는 것이 전부라해도 과언이 아니다.

심지어 공무원의 정근수당이 10년만 지나면 기본급의 50%에 달하는 것과 비교하면, 최소 150만원에서 250만원의 급여차이가 벌어진다. 게다가 부산시의 경우 이용시설은 시간외수당은 월 2시간까지만 보조금에서의 지급을 인정해준다.

결론적으로 인건비 가이드라인은 공무원과 비교했을 때, 단적으로 정근수당과 시간외수당 만큼의 차이를 보인다.
따라서 이에 대한 기준을 손볼 필요가 있다.

둘째, 『사회복지 종사자 보수수준 및 근로여건 실태조사』에서는 평균을 중심으로 현황을 제시하고 있다.
하지만 현실적으로 일부 대형 법인을 제외하면, 종사자의 인건비를 보전할 재원의 확보가 불가능하다.
시설의 사업수입은 이용자들에게 대부분 환원될 뿐, 시설에 남지 않는다. 후원금은 사업비를 충당하기에도 충분치 않다.
법인이 지원하기 어렵고, 시설의 수입이 없다면 어떤 식으로 종사자의 처우를 개선해 줄 수 있을까?
보건복지부는 이에 대한 대답을 제시해야한다.
법인에 종사자 처우 개선을 강제하든, 비영리법인 및 시설의 수익을 담보할 방안을 제시하든 해야할 터인데, 지금까지는 단지 말만 할 뿐 어떤 적극적인 노력도 하지 않았다.

사실 실태조사 보고서의 결론은 매우 단순할 것이다. 처우가 개선되고 있다면 얼마나 개선되고 있는가 그를 위해 어떤 노력을 하였는가 딱 이 두 마디면 된다. 하지만 실제로는 2020년의 보고서 분량은 300페이지에 달하는 부록을 제외해도 1000페이지가 넘는다.
아무리 끼워맞춰도 처우개선이 아닌 처우개악이 되고 있으니 변명이 터무니 없이 길어진 탓이다.

정부보조금만으로 보수를 지급하는 곳이 42.9%라 한다. 곧 이곳들이 평균 이하를 차지하고 있을 것이다.
이러한 현실 속에서 후배들에게 사회복지사가 되라고, 현장으로 나오라고 어느 누가 자신있게 말할 수 있을까?

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2023년 일반직 공무원 9급 1호봉의 봉급은 1,770,800원이다.
하지만 「지방공무원수당 등에 관한 규정」에 따라 정근수당(+가산금), 정액급식비, 직급보조비를 매월 받게 된다.

- 정근수당: 연차별로 기본급의 5% 가산, 최대 50%
- 정액급식비: 140,000원
- 직급보조비: 8.9급 175,000원, 7급 180,000원, 6급 185,000원
- 사회복지직의 경우 특수직무수당: 70,000원

1호봉은 정근수당이 없으니까 월 2,085,800원이 된다. 딱 최저임금을 조금 넘는 수준이다.
「최저임금법」 제6조에 따르면 매월 정기적으로 지급되는 금액과 복리후생비(식비, 교통비 등)은 최저임금에 포함되므로, 공무원 급여는 「최저임금법」을 위반하지 않는다.

그리고 그 외에는 가족수당, 명절휴가비(월봉급의 60%), 연가보상비, 시간외수당(9급의 경우 10호봉 봉급(2,326,900원)을 기준으로하여 시급(1/209)의 82.5%) 등이 있다.

연이은 사회복지전담공무원의 자살 소식은 업무과다와 스트레스, 일반행정직 대비 2배이상 높은 우울증 유병률(대구시, 19.4%) 등에 대한 조사가 이루어지는 등 대책마련에 대한 목소리와 각종 연구들로 이어졌다.
하지만 민간 사회복지시설에서 종사하는 사회복지사들은 어떨까?
대표적인 민간사회복지시설인 사회복지관에 종사하고 있는 사람의 한명으로서, 여러 데이터들을 검토해보았다.

사실 공무원이라하면 안정적인 직장과 연봉 등으로 각광받고 있는 직종이다. 물론 그 이면에서 사회복지전담공무원은 많은 업무과중과 스트레스로 여전히 고통받고 있다. 이러한 이율배반적 상황에서 선택받은 직장을 떠난다는 것이 가족이나 지인들로부터의 공감대를 형성하기 어려웠다. 때문에 그들은 최후의 선택으로 자살을 결심하지 않았을까 생각해본다. 그리고 그분들의 결정이 얼마나 힘겹고 어려운 것이었을지 가슴으로 느껴지는 안타까움은 이루말할 수 없다.

한편 민간 시설의 사회복지사는 떨어질래야 더이상 떨어질 곳이 없다. 아무리 못해도 이곳보다 못하랴 하는 심정으로 선택하는 것이 이직인 것이다. 사회복지사가 이직을 선택하였을 때 가족이나 지인은 지지를 선택한다. 2년~4년 혹은 그 이상을 공부하고 지역사회복지에 대한 선의와 사명감으로 현장에 뛰어들었을 사회복지사들. 그들의 최초 선택은 지지받지 못했고, 결국 이 현장을 떠나려는 결정은 지지를 받는 웃지못할 상황. 21세기 유망직종의 현실이다.
민간 사회복지시설의 평균 근속기간은 4년 5개월, 그나마 사회복지관은 4년 3개월로 2개월이 짧다. 이는 타 직종의 평균 근속년수인 6년 2개월에 비해 23개월, 31% 이상 짧은 수치이다.

하지만 이런 수치가 단순히 개인의 선택이 아니라 정책적으로 종용된 것이라면 어떨까?

현재 사회복지관을 비롯한 사회복지시설의 운영예산은 크게 보조금과 자부담 그리고 후원금로 나누어 살펴볼 수 있다. 그리고 사무비(인건비와 운영비)의 대부분은 국가 또는 지자체의 보조금에 의존하고 있는 것이 현실이다.

왜냐하면, 첫째, 자체 수익이 없는 비영리 법인의 출연금은 제한적일 수밖에 없으며 그또한 후원금의 성격을 띄는 경우가 많다. 둘째, 제도적으로 교육문화사업 등으로 이용료를 받는 경우 그 사업비는 대부분 해당 사업을 위해 재사용되어지고 있다. 셋째, 적극적인 후원자 개발을 통해 사회복지관의 경우, 진행되는 사업의 대부분을 무료로 운영하는데 그 후원금을 사용하고 있다. 이는 지역사회로부터의 소중한 후원금을 종사자의 인건비로 사용할 수 없다는 민간 사회복지시설의 양심이다.(규정상 사용함에 있어 문제는 없다.)

즉, 복지시설이 활용할 수 있는 예산은 모두 지역사회를 위한 사업비로 사용되어지고 있다.

이에 부산시의 사회복지관의 실질적 운영에 절대적 영향력을 행사하는 운영 보조금으로 이야기해보고자 한다.

개인적으로 파악할 수 있는 수치만을 근거로 이야기할 수밖에 없어 민간 대표 사회복지시설인 사회복지관을 중심으로 지자체의 운영비 보조금 추이를 살펴보았다.

지난 2011년 대비 2013년 부산시의 가형 사회복지관 보조금은 466,642천원에서 482,431천원으로 15,789천원이 인상되었다.
이는 2년간 누적 3.38%에 해당하는 수치로 사실상 보조금 인상이라고 보기 어렵다.
공식적인 통계에서 물가상승률은 2011년 4%, 2012년 2.2%가 있었으니, 마이너스 보조금이라 보는 것이 옳다.
어디 그뿐인가? 근속하는 직원의 보건복지부 지침에 의거한 인건비 상승률을 호봉승급분과 함께 고려하면, 최저 12.12%의 상승결과를 보인다.

물가상승과 인건비 상승이라는 이중고 속에서 사회복지관은 어떻게 버텨온 것일까?
한 복지관을 기준으로 2010년과 2013년의 인건비 변화를 비교해보니, 5천만원 이상의 증가를 확인할 수 있었다. 크다고 보는가? 12명의 인건비가 3년동안 5천만원이 인상되었다는 사실을 기억하자.

하지만 앞서 말한 것처럼 보조금의 증가는 연간 5~8백만원 선에서 증가되었을 뿐이다. 때문에 이 차이도 시설을 운영하는 입장에서는 매우 큰 부담이 아닐 수 없다.

그런데 사회복지관은 이 큰 금액의 차이를 어떻게 메꿔왔을까?
각종 운영비를 절감하고, 법인전입 부담분을 늘려왔으며, 유료사업을 통해 수익을 창출하고, 후원금 동원을 통해 보조금에서의 사업비 비중을 줄이는 것으로 대안을 모색해 왔다.
그럼에도 불구하고 2013년 보조금은 분기에서 예산이 부족하다며 월로 바꾸어서 내려주었고, 하반기에는 정상화하겠다는 부산시의 약속은 공(空)약이 되었다.

그리고 부산시 사회복지관은 이제 그 운영의 한계에 도달했다.

자연스런 귀결로 사회복지관은 직원의 이직이 발생하는 경우 더이상 신규직원을 채용할 수 없다. 실제로 부산의 경우 절반에 가까운 사회복지관이 직원의 수를 1명 이상 줄여온 것으로 나타났다. 과연 이것은 누구의 책임인가?

굳이 클라이언트를 향한 서비스의 질 저하를 변명 삼을 필요도 없이, 당장 사회복지사 자신에게 이 현장을 떠날 기회만 되면 떠나는 것이 현명하다는 판단을 내리게 만들고 있다.

사회복지관 종사자의 이직을 종용하는 부산시의 예산 정책!!

부산시의 사회복지관 운영비 보조금 수준은 6대 광역시 중 5위에 해당한다.

온갖 관을 대변하는 사회복지서비스 전달체계로써 기능한지 20년.
수많은 사회복지사업을 개발하였고, 사회복지서비스의 시험무대로써 많은 사업을 성공적으로 수행한 사회복지관의 미래는 지금 암울하기 그지없다.

이제 2014년 사회복지관 보조금을 얘기함에 있어, 전년대비 11,000천원 선에서 증액이 될 거라는 소문이 돌고 있다.

사회복지관 기능정립에 관한 부산시의 연구는 가형의 경우 17명으로 결론지어지고 있다고 한다. 그 정도 인원은 되어야 현재 사회복지관이 처리하고 있는 업무를 제대로 수행할 수 있다는 얘기이다.

이는 현재보다 2~3명 정도 증원된 수치이다. 

하지만 현실은 있는 직원도 내 보내면서, 그 업무들을 고스란히 남은 직원들이 떠 안아야한다. 안그래도 많은 업무가 추가 업무과중으로 이어진다.

「사회복지사 등의 처우 및 지위향상을 위한 법률」과 「부산광역시 사회복지사 등의 처우 및 지위향상을 위한 지원 조례」에도 불구하고 처우는 개악되고 있음은 어찌된 일인가?
정녕 부산시는 사회복지관 종사자의 처우를 개악시키고, 그로 인해 이직을 선택하게 만드는 사회복지사의 사회적 타살을 종용코자 함인가?

또한 이러한 절실한 현실을 외면한채 부산사회복지관협회가 수수방관하고 있음은 분명 그 직무유기임을 잊지말아야 할 것이다.

『부산광역시 사회복지사 등의 처우 및 지위향상을 위한 지원 조례』 제정 공청회를 참석하면서 들었던 생각 하나를 남겨본다.

이번 공청회에서 인상깊었던 부분은 우마을네트워크 홍재봉 사무국장님의 토론문 중 근로환경에 대해 언급했던 부분이다.
사회복지사의 처우 개선에 있어 중요한 부분은 분명 보수체계의 개선도 있겠지만, 근로환경이 더 심각한 문제라고 개인적으로 생각한다.
그리고 그것은 사회복지사가 온전히 사회복지사업에만 전념할 수 있도록 만드는 근무환경이 구축될 때에야 비로소 사회복지사의 처우도 개선될 수 있다는 생각때문이다.

제정된 『사회복지사 등의 처우 및 지위향상을 위한 법률』 제3조(사회복지사 등의 처우개선과 신분보장)에는 공무원수준의 보수수준 도달 노력, 부당행위 등에 대한 신고로 인해 신분상 불이익을 받지 않도록하는 내용을 담고 있다.

http://www.law.go.kr/lsInfoP.do?lsiSeq=111574&efYd=20120101#0000

한편 조례 제정안은 제8조(사회복지사 등의 신분보장)에 관한 내용에 신변에 위협을 느끼지 않도록 하는 안정적인 직무환경 조성 노력을 담고 있어 한발더 나아간 것을 볼 수 있다.
매우 고무적이지 않을 수 없다.

하지만 정작 중요한 것은 우리의 신분, 우리가 어떤 사람인가에 관한 내용이 빠져있다는 것은 의아한 일이 아닐 수 없다.
사회복지사, 그들이 고유의 사회복지사업에 전념할 수 있도록 하는 것이 제일 중요한 것 아닌가?

이에 대해서 난 『식품위생법』에 언급된 영양사의 지위에 관한 내용을 참조하는 것이 어떨까 싶다.
식품위생법 제88조(집단급식소)에 따르면, 제2항 제3호 제4호에서 각각 아래와 같이 명시하고 있다.

이처럼 조례 제정안 제8조에 다음과 같은 항목을 추가하는 것이 어떨까 한다.

이것은 선언적이어도 무방하다.
이 항목이 조례 아니 나아가 법령에 포함될 수 있다면, 이것은 향후 사회복지사의 처우에 대한 궁극적인 개선에 초석이 될 수 있을 것이다.

2012년 9월 26일 ----------------------------------------------------------

4804. 부산광역시 사회복지사 등의 처우 및 지위 향상을 위한 지원 조례.hwp

- 추가 2013. 4. 24 ---------------------------------------------------------

또하나의 생각을 덧대어본다.

유례없는 처우개선에 관한 법률과 조례 제정을 반기면서도, 그 기준이 되는 것이 공무원 수준이라는 사실과 언제까지 추진하겠다는 사항에 대한 내용이 없는 선언적인 규정이라는 사실은 안타까운 부분이다.

이에 대해 이 조례의 소멸시효를 부칙으로 명시해 두는 것은 어떨까 생각해본다.

분명 여러측면의 의미를 가지는 시도가 될 것이라 본다.

사회복지사의 처우 개선, 참 어려운 부분이다.

그중에 2012년에 개선되는 점이 하나 있으니 호봉승급일에 관한 부분이다.

기존의 호봉승급일은 매년 1, 4, 7, 10월 1일로 1년에 4번 시행해왔었다.

그것이 매달 1일 승급으로 개정된 것이다.

그런데 이것이 문제이다.

"2012년도 사회복지시설 관리안내" 책자 p.40을 보면, 아래와 같이 되어 있다.

(다) 승급

○ 정기승급일 : 호봉승급은 매년 1월1일, 4월1일, 7월1일과 10월 1일자로 4회 시행

한편, "2012 사회복지관 운영관련 업무처리 안내"도 그 기록이 명확하지 않다.

2012년 주요 변경내용을 정리한 표 페이지 vi.를 보면, 2012년 개정사항으로 아래처럼 되어 있다.

나. 호봉의 획정 및 승급 등 참조사항

호봉승급은 매달 1일자로 승급

그러나 본문에는 틀리게 작성되어 있다.

p.90

○ 정기승급일 : 호봉승급은 매년 1일자로 승급

그리고 같은 책자의 "2012년도 사회복지이용시설(복지관) 종사자 보수"편에서는

p.93

제8조(승급 및 승진)

1. 호봉간의 승급에 필요한 기간은 1년으로 하며, 호봉은 매달 1일자로 승급한다.

이처럼 각기 다르게 되어 있다.

취지는 명확하다. 만 1년의 경력에 대해 매월 1일을 기점으로 1호봉의 승급을 해주라는 뜻일테다.

하지만 관련 지침이 이렇게 혼란스러워서야 각기 다른 지침을 빌미로 적용을 해주지 않을 가능성은 지극히 농후하다.

사소한 부분이지만, 일괄적인 개선을 통해 지침들을 정비해 나갔으면 하는 바람이다.

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아래는 이 내용을 보건복지부 페이스북인 따스아리에 올린 글입니다. 2012-05-03