Social Welfare Thorn News, 福智衍, 복지비틀기

「근로기준법」과 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」은 종사자의 근로형태에 따라 근로자의 유형을 다음과 같이 구분하고 있다.

흔히들 우리가 말하는 정규직, 비정규직, 계약직의 개념은 근로기준법 상에서 명시하고 있는 개념은 아니다. 다만 통상적인 개념에서 살펴보면 계약직은 비정규직으로 근로계약기간이 2년 이내로 정해져 있는 근로자를 말한다. 이를 법률적 개념으로 바꿔보면 기간제 근로자가 된다.

이때 중요한 것은 소정근로시간이 아니라 근로계약기간의 정함이 있느냐 없느냐가 판단의 기준이 되는 것이다. 즉, 단시간 근로자도 계약기간만 정해져있지 않다면 정규직이다.

한편, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제5조에서는 2년이 초과하는 경우 "기간의 정함이 없는" 근로자로 전환해야하고, 통상 근로자 채용시에도 우선적으로 기간제 근로자를 고용토록 하고 있다.

그리고 제8조에서는 기간제 근로자에 대해 기간의 정함이 없는 근로자와 비교해 '임금, 상여금, 성과금, 기타 근로조건 및 복리후생'에 대해 차별적 처우를 해서는 안된다고 명시하고 있다.

문제는 그것을 부산시가 보조금을 받는 사회복지시설에 이런 차별적 처우를 강요하고 있다는 사실이다.

「2018 사회복지법인·시설 업무가이드」 p.156를 보면, 수당지급과 관련하여,

p.159 및 p.166에는 종사자 수당기준에 명절휴가비의 지급대상을 재직 중인 종사자로 표기하고 있다.

한편 보건복지부 「2018년 사회복지시설 종사자 인건비 가이드라인」을 살펴보면, 수당 관련하여 다음과 같은 내용을 확인할 수 있다.

이를 근거로 부산시는 정규직을 제외한 종사자에게는 가족·명절수당을 보조금에서 지급할 수 없다고 명시한 것이다. 하지만 이는 편의적 행정해석이며, 법에서 명시한 차별적 처우 금지를 위반한 지침이라고 볼 수 있다.

분명 이에 대해 부산시는 이렇게 말할지도 모르겠다. 市는 보조금 지급 기준만 만든 것일 뿐이다. 「근로기준법」 등의 준수를 위해 법인은 자부담 또는 후원금에서 해당 수당을 지급토록 하여야 한다. 자부담과 후원금의 사용에 대해 제한이 있는 사회복지법인 및 시설의 입장에서는 정말 나쁘고 회피적 해석이지 않을 수 없다. 또한 「사회복지사 등의 처우 및 지위 향상을 위한 법률」과 「부산광역시 사회복지사 등의 처우 및 지위 향상을 위한 지원 조례」의 방향성과도 위배되는 부분이다.

한편 "무기 계약직"이라는 말도 안되는 개념도 있다. 어쩌면 주 15시간의 소정근로시간을 갖는 기간의 정함이 없는 근로자에 대해 “무기 계약직”이라는 해석을 내릴지도 모르겠다. 그렇게 된다면 해당 정규직 종사자에게 가족수당 및 명절수당을 지급한 것을 달리 해석할 여지도 있는 것은 아닐까?

그러면 우리는 어떻게 해야할까? 일단 무기 계약직이라는 말도 안되는 개념은 없애야 한다. 한편 기간제 근로자를 비롯한 비정규직을 채용코자 할 때에는 별도의 취업규칙을 두어서 타당한(?) 차별적 처우의 근거를 마련해두어야 한다. 부산시의 지침은 우리의 방패막이가 되어줄 수 없음을 인지하고 있을 필요가 있다. 그리고 그 이전에 기간제 근로자, 단시간 근로자 등에 대한 차별적 보조금 인건비 집행 기준을 없애는데 노력을 기울일 필요가 있다.

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