구글 애드센스 계좌입금



오늘 오후 뜬금없이 울린 입금 알림...

뭐지 싶어 들어가보니 ILT로 시작하는 입금 내역...


뭘까 한참 생각하다가 문득 떠오른 것이 구글 애드센스였다.

저번에 $140가 넘어가는 것을 보았는데.. 혹시?


수표로 받았던 1차분은 아직 입금처리도 못하고 있어.. 귀찮기도 해서 카카오뱅크를 지급계좌로 지정했던게 떠오른 것이다.


애드센스에 들어가보니 지급된 내역을 확인...

$142.09를 환율 계산해보니, 대략 156,900원 상당.. 여기에 입금된 것이 139,412원이니 대략 2만원 정도가 수수료로 차감되었나 보다.


처음 지급받는데 1년 6개월이 걸린 반면, 이번엔 11개월만에 정산되었으니 조금 더 빨라지긴 했나보다.


뜬금없이 용돈받은거 같아서 기분좋네...

수표도 얼른 입금해야할텐데...

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민간보조사업자인 사회복지시설의 외부회계감사 도입

국가나 지방자치단체로부터 보조금을 받아 운영하는 경우, 관련 법령 및 지침에 근거해 외부 회계감사를 받아야 하는데, 사회복지시설 또한 예외가 아니다.


「보조금 관리에 관한 법률」 제27조제2항 및 제27조의2에 따르면, 보조금이 10억 이상이면 회계법인의 감사보고서를 받아 제출해야하며, 3억 이상인 경우에는 회계법인으로부터 정산보고서를 검증받야야 한다.



제27조(보조사업 또는 간접보조사업의 실적 보고) - 중략 -

② 제1항의 보조사업실적보고서 또는 간접보조사업실적보고서에는 그 보조사업 또는 간접보조사업에 든 경비를 재원별로 명백히 한 정산보고서 및 중앙관서의 장이 정하는 서류를 첨부하여야 한다. 이 경우 보조사업 또는 간접보조사업에 대한 보조금 또는 간접보조금이 대통령령으로 정하는 금액 이상인 보조사업자 또는 간접보조사업자(보조사업자 또는 간접보조사업자가 지방자치단체인 경우는 제외한다)는 「주식회사 등의 외부감사에 관한 법률」 제2조제7호 및 제9조에 따른 감사인으로부터 정산보고서의 적정성에 대하여 검증을 받아야 한다.  <개정 2016. 1. 28., 2017. 10. 31.>


시행령 제12조의2(정산보고서의 검증) - 중략 -

② 법 제27조제2항 후단에서 “대통령령으로 정하는 금액”이란 해당 보조사업 또는 간접보조사업에 대한 보조금 또는 간접보조금 총액 3억원을 말한다. 다만, 해당 보조사업 또는 간접보조사업의 보조사업자 또는 간접보조사업자가 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제5조에 따른 공기업 또는 준정부기관에 해당하는 경우 등으로서 보조사업 또는 간접보조사업의 특성을 고려하여 달리 정할 필요가 있는 경우에는 기획재정부장관이 정하여 고시하는 금액을 말한다.


제27조의2(특정사업자에 대한 회계감사) ① 같은 회계연도 중 중앙관서의 장으로부터 교부받은 보조금 또는 간접보조금의 총액이 10억원 이상인 보조사업자 또는 간접보조사업자(이하 이 조에서 “특정사업자”라 하며, 보조사업자 또는 간접보조사업자가 지방자치단체인 경우는 제외한다)는 「주식회사 등의 외부감사에 관한 법률」 제2조제7호 및 제9조에 따른 감사인이 해당 회계연도를 기준으로 작성한 감사보고서(이하 이 조에서 “감사보고서”라 한다)를 보조금 또는 간접보조금을 교부한 중앙관서의 장에게 제출하여야 한다. 다만, 2년 이상 계속하여 보조금 또는 간접보조금을 교부받은 특정사업자로서 직전 회계연도에 감사보고서를 제출한 경우에는 해당 회계연도에 대한 감사보고서의 작성ㆍ제출을 생략할 수 있다.  <개정 2017. 10. 31.>

- 하략 -


또한 이에 대해서는 각각 다음과 같은 행정규칙을 통해 설명하고 있다.


- 회계검증: 3억 이상 「보조사업 정산보고서 검증지침


- 회계감사: 10억 이상 「보조사업자 회계감사 세부기준


2021-0121 민간보조사업자인 사회복지시설의 외부회계감사 도입.hwp


사회복지시설에서의 노사협의회 설치

1. 노사협의회의 설치 대상

「근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률(약칭 근로자참여법)」 제4조에 따르면, 30인 이상의 사업장에서는 반드시 노사협의회를 구성하도록 명시하고 있다.


제4조(노사협의회의 설치) ① 노사협의회(이하 “협의회”라 한다)는 근로조건에 대한 결정권이 있는 사업이나 사업장 단위로 설치하여야 한다. 다만, 상시(常時) 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업이나 사업장은 그러하지 아니하다.

② 하나의 사업에 지역을 달리하는 사업장이 있을 경우에는 그 사업장에도 설치할 수 있다.

[전문개정 2007. 12. 27.]


이 법은 1987년 「노사협의회법」으로 출발해 1997년 현행 근로자참여법으로 명칭이 변경되었으며, 2007년 개정되면서 노사협의회 설치의 기준을 상시 30인 이상의 사업장으로 적시하였다.


여기서 우리는 두 가지 개념을 확인할 수 있다.

첫째, 근로조건에 대한 결정권이 “있는” 사업 또는 사업장이란 무엇인가? 근로조건에 대한 결정권이 “없는” 사업장이 있는가?

「근로기준법」 제4조에 따르면 근로조건은 노동자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다고 명시하고 있다. 즉 그런 사업장은 없다는 것이 옳은 해석일 것이다.


제4조(근로조건의 결정)

근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.



둘째, 상시 근로자는 어떻게 산정하는가? 이는 「근로기준법 시행령」 제7조의2에서 설명하고 있다.


제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법) ① 법 제11조제3항에 따른 “상시 사용하는 근로자 수”는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 “산정기간”이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.

- 중략 -


④ 제1항의 연인원에는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 파견근로자를 제외한 다음 각 호의 근로자 모두를 포함한다.  <개정 2018. 6. 29.>

1. 해당 사업 또는 사업장에서 사용하는 통상 근로자, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자

- 하략 -

[본조신설 2008. 6. 25.]



여기서 확인할 것은 “노인일자리사업” 등을 통해 노동자로 참여하는 노인의 수도 포함된다는 사실이다. 


즉, 노인일자리사업(시장형), 맞춤돌봄사업 등을 포함해 상시 근로자의 수가 30명 이상이라면 노사협의회를 설치해야만 한다.


만일 이에 해당한다면, 「근로자참여법」 제4조에 의한 노사협의회를 설치해야하며, 제26조에 따라 고충처리위원을 두어야 한다. 고충처리위원은 법 제27조에 의거 노사협의회 위원 중에서 노사를 대표하는 3인으로 선임하고, 임기는 협의회와 동일하게 3년으로 한다.


제26조(고충처리위원) 모든 사업 또는 사업장에는 근로자의 고충을 청취하고 이를 처리하기 위하여 고충처리위원을 두어야 한다. 다만, 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업이나 사업장은 그러하지 아니하다.


제27조(고충처리위원의 구성 및 임기) ① 고충처리위원은 노사를 대표하는 3명 이내의 위원으로 구성하되, 협의회가 설치되어 있는 사업이나 사업장의 경우에는 협의회가 그 위원 중에서 선임하고, 협의회가 설치되어 있지 아니한 사업이나 사업장의 경우에는 사용자가 위촉한다.

② 위원의 임기에 관하여는 협의회 위원의 임기에 관한 제8조를 준용한다.



2. 노사협의회의 구성

1) 위원의 선임

노사협의회는 법 제6조에 의거 노동자, 사용자 대표를 동수로 하여 3~10명으로 구성하는데, 사용자 대표는 시설장과 시설장이 위촉한 사람으로 하며, 노동자 대표는 노동조합이 조직되어 있지 않다면 다른 노동자 10명 이상의 추천을 받은 자 중 선거를 통해 뽑게 된다. [각주:1]

 이때 사용자는 법 제10조에 의거 근로자위원의 선출에 개입할 수 없다.

이렇게 선임된 위원의 임기는 법 제8조에 의거 3년으로 하며, 위원 중에서 의장을 호선하고 간사를 두어야 하며, 이때 위원의 신분은 제9조에 의거 비상임·무보수로 한다.


2) 회의

회의는 법 제12조에 따라 매 3개월마다 정기적으로 개최하여야 하며, 회의 개최 7일 전에 회의 일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보하여야 한다.

법 제15조에 따른 의결 정족수는 근로자위원과 사용자위원 각 과반수의 출석으로 개최하고 출석위원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결한다.

만일 시설장을 포함해 2인, 노동자 2인이 각각 위원으로 선임되었다면, 모두 참석해서 3명 이상이 동의해야만 의결이 된다.

또한 협의회에서 논의된 회의 결과는 제16조에 의거 협의회가 비공개로 의결하지 않은 한 공개해야 하며, 제19조에 따른 회의록을 비치해야한다. 이 회의록에는 ① 개최 일시 및 장소 ② 출석 위원 ③ 협의 내용 및 의결된 사항 ④ 그 밖의 토의사항을 기록하며, 3년간 보관하게 된다.


3) 협의회 규정

법 제18조에 의거 협의회의 조직과 운영에 관한 규정을 제정하고 협의회를 설치한 날부터 15일 이내에 고용노동부장관에게 제출하여야 하며, 변경시에도 마찬가지이다.


4) 협의사항

협의회가 협의해야 할 사항은 법 제20조에 따라 다음과 같다.

  • 생산성 향상과 성과 배분
  • 근로자의 채용ㆍ배치 및 교육훈련
  • 근로자의 고충처리
  • 안전, 보건, 그 밖의 작업환경 개선과 근로자의 건강증진
  • 인사ㆍ노무관리의 제도 개선
  • 경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환ㆍ재훈련ㆍ해고 등 고용조정의 일반원칙
  • 작업과 휴게 시간의 운용
  • 임금의 지불방법ㆍ체계ㆍ구조 등의 제도 개선
  • 신기계ㆍ기술의 도입 또는 작업 공정의 개선
  • 작업 수칙의 제정 또는 개정
  • 종업원지주제(從業員持株制)와 그 밖에 근로자의 재산형성에 관한 지원
  • 직무 발명 등과 관련하여 해당 근로자에 대한 보상에 관한 사항
  • 근로자의 복지증진
  • 사업장 내 근로자 감시 설비의 설치
  • 여성근로자의 모성보호 및 일과 가정생활의 양립을 지원하기 위한 사항
  • 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제2조제2호에 따른 직장 내 성희롱 및 고객 등에 의한 성희롱 예방에 관한 사항
  •  그 밖의 노사협조에 관한 사항


상기의 협의사항은 법 제21조와 제22조에 따라 의결사항과 보고사항으로 구분된다.

의결사항

 보고사항

  • 근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립
  • 복지시설의 설치와 관리
  • 사내근로복지기금의 설치
  • 고충처리위원회에서 의결되지 아니한 사항
  • 각종 노사공동위원회의 설치
  • 경영계획 전반 및 실적에 관한 사항
  • 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항
  • 인력계획에 관한 사항
  • 기업의 경제적ㆍ재정적 상황



3. 벌칙 및 과태료

노사협의회의 구성이 중요한 이유는 벌칙 및 과태료 때문이기도 하다.

법 제30조에 의거 협의회 설치를 거부하거나 방해하는 경우 1천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있다. 또한 협의회를 정기적으로 개최하지 않거나, 고충처리 위원을 두지 않으면 200만원 이하의 벌금에 처해진다.


제30조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

1. 제4조제1항에 따른 협의회의 설치를 정당한 사유 없이 거부하거나 방해한 자

2. 제24조를 위반하여 협의회에서 의결된 사항을 정당한 사유 없이 이행하지 아니한 자

3. 제25조제2항을 위반하여 중재 결정의 내용을 정당한 사유 없이 이행하지 아니한 자

[전문개정 2007. 12. 27.]


제31조(벌칙) 사용자가 정당한 사유 없이 제11조에 따른 시정명령을 이행하지 아니하거나 제22조제3항에 따른 자료제출 의무를 이행하지 아니하면 500만원 이하의 벌금에 처한다.

[전문개정 2007. 12. 27.]


제32조(벌칙) 사용자가 제12조제1항을 위반하여 협의회를 정기적으로 개최하지 아니하거나 제26조에 따른 고충처리위원을 두지 아니한 경우에는 200만원 이하의 벌금에 처한다.

[전문개정 2007. 12. 27.]


그리고 법 제18조에 따른 협의회 규정을 제정하고 15일 이내에 제출하지 않은 경우에는 200만원 이하의 과태료가 부과된다.


제33조(과태료) ① 사용자가 제18조를 위반하여 협의회규정을 제출하지 아니한 때에는 200만원 이하의 과태료를 부과한다.



4. 논의가 필요한 부분들

상기의 검토는 매우 보수적으로 판단한 것으로 몇 가지 논쟁의 지점들은 있다.


첫째, 노인일자리사업 중 공익형 사업이다. 현재 지침에서도 공익형사업의 경우 노인사회활동지원사업으로 보고 있으며, 시장형과 달리 노동자 또는 근로자라는 표현을 사용하지 않는다. 이는 해당 참여자들을 공익형 자원봉사자로 보는 관점이며, 연장 선상에서 지급되는 돈도 급여가 아닌 활동실비의 개념으로 해석하는 것이 옳을 것이다. 이 경우 이들은 상시 근로자 수에 포함되지 않는다. 

다만, 지금까지 논란이 있던 부분이며, 해석의 여지는 있기에 논의사항으로 남겨둔다.


둘째, 그 적용 단위가 “단위”가 사업 또는 사업장이라는 점이다. 이 경우 독립적인 고유번호증/사업자등록증을 갖는 시설을 부설센터 등으로 운영하는 경우는 적용대상이 아니라고 해석할 여지가 존재한다. 특히 장기요양시설을 부설 센터로 운영하는 경우, 이는 각각 독립적으로 노동자의 수를 산정해야할 것이다.

바꿔 말해, 복지관에 30명이 근무하고, 부설센터인 장기요양시설에 30명이 근무하고 있다면, 이때에는 두 개의 노사협의회를 만들어야 한다는 뜻이기도 하다.


2021-0120 사회복지시설에서의 노사협의회 설치.hwp



  1. 사회복지시설에 있어, 노인일자리사업 수행기관이 됨으로써 노사협의체를 구성할 사유가 되는 경우 노동자 대표를 선임하는 것이 절차상 쉽지 않은 것이 현실이다. [본문으로]

사회복지시설의 위탁 계약시 고용승계

www.busan.com/view/busan/view.php?code=2021011216312817020

※ 이 글은 다소 논란의 여지가 있으며, 개인적인 판단임을 먼저 밝힙니다. 

「사회복지사업법 시행규칙」 제21조의2에 따르면, 시설 위탁시 반드시 종사자의 고용승계에 대한 내용을 포함해 계약을 체결해야 한다고 밝히고 있다.

제21조의2(시설의 위탁) ①국가나 지방자치단체는 법 제34조제5항에 따라 시설을 위탁하여 운영하고자 하는 때에는 다음 각 호의 내용이 포함된 계약을 체결해야 한다.  <개정 2004. 9. 6., 2012. 8. 3., 2019. 6. 12.> - 중략 - 

5의2. 시설종사자의 고용승계에 관한 사항 
- 하략 - 

또한 같은 조 제3항에서는 수탁자가 제1항에 따른 계약 내용과 달리 운영하는 경우 계약을 해지할 수 있다고도 밝히고 있다.

③ 제2항의 규정에도 불구하고 위탁자는 수탁자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그 계약을 해지할 수 있다.  <신설 2016. 8. 3.> 
1. 제1항에 따른 계약 체결 내용과 달리 운영하는 경우 
- 하략 - 

이상에서 확인할 수 있듯이, 고용승계가 의무사항은 아니다. 단지 그에 관련한 내용을 위탁계약에 포함할 것을 명시하고 있을 뿐이다. 

 

사실 일반적 계약 관계에 있어 종사자의 고용승계는 당사자 간의 계약으로 처리할 부분이다. 그런데 문제는 사회복지시설의 경우 계약의 주체가 두 법인 간이 아니라는 사실에 있다. 새로운 법인의 경우 계약의 당사자는 기존 법인이 아니라 위탁을 맡기는 지자체가 된다. 하지만 지자체는 위탁공고시에 이러한 고용승계에 관한 내용을 명문으로 담아 강제할 수도 없다. 이는 위탁사업자에게 의무를 부과하는 것으로 해석되어 위법할 소지가 있기 때문이다.

이처럼 고용승계는 새로운 법인의 호의가 아니라면, 쉽지 않다.

 

하지만 또하나 확인할 사실은 ‘관례’이다. 앞서 고용승계가 의무사항이 아니라고 언급한 바 있다. 하지만 사회복지시설의 위수탁 사무에 있어 고용승계는 당연한 것으로 인식되어 왔다. 2004년 사회복지사업법 시행규칙에서 시설의 위탁에 고용승계를 포함하는 배경도 여기에 있다. 한편 이러한 관례는 ‘포괄적 고용승계’를 말한다. 즉, 종사자의 지위, 처우 등에 따른 변화없이 그대로 기존 법인으로 승계되는 것을 보장할 것을 말한다. 이러한 처우에는 급여, 수당, 명절 상여금, 연차휴가, 퇴직금 등 임금에 관한 내용과 근로형태 및 계약형태를 포함한다. 

상기의 모순되는 두 가지 상황 속에서 고용승계는 암묵적으로 이루어져왔으며, 새로운 법인과 종사자간의 계약으로 치부되면서 덮여왔던 것이 현실이다.

  • 지자체는 법적 한계 때문에 고용승계를 자세히 명문화할 수 없고, 책임질 수도 없다.
  • 종사자는 최소한 기존과 동일한 처우가 유지되기를 바란다.
  • 새로운 법인은 모든 시스템을 새롭게 만들고자 하며, 인건비 등이 부담스럽다.

그럼 어떻게 해야할까? 

1. 기존 법인의 책임

고용승계라 하여 기존 법인의 고용계약 관련한 책임이 모두 면해지는 것은 아니다. 미지급된 급여, 연가보상비, 퇴직금, 체납된 사회보험부담금 등은 기존 법인이 해체하지 않는 한 떠안고 가야할 책임이다.

퇴직연금 중 DC형으로 가입한 경우, 그 운용책임이 개인에게 있어 단지 적립 계약의 주체만 변경하거나 개인 IRP 계정으로 전환하면 되기 때문에 문제의 소지가 없다. 하지만 DB형 또는 퇴직적립금의 경우 퇴직금은 퇴사 시점을 중심으로 산정되기 때문에, 매년 급여가 상승하는 호봉제의 경우 적립된 금액과의 차이가 커 책임소재가 논란이 될 수 있다.

 

2. 새로운 법인의 책임

만일 새로운 법인이 포괄적 고용승계에 동의하였다면, 새로운 법인이 이전 법인이 처리하지 못한 문제까지도 떠안고 가야만 한다. 때문에 기존 시설을 수탁하고자 할 때 법인은 매우 신중해야하며, 이러한 내용들을 따져보고 결정해야한다. 
새로운 법인은 공개되지 않은 정보와 위수탁계약에 명시되지 않은 사항에 대해 법인의 자율성을 주장할 수 없으며, 이를 종사자에게 떠넘길 수 없다. 다만 계약 전이라면 위탁을 포기할 수는 있을 것이다.

 

3. 종사자가 알아야 할 점

종사자는 아무리 고용승계가 된다고 하더라도, 절차 상 기존 법인과의 계약이 종료되고, 새로운 법인과 고용계약을 체결하는 것이기 때문에 퇴사 후 재입사가 맞다. 괜히 표현 때문에 민감할 필요는 없는 부분이다. 사회복지시설 종사자의 근로계약 주체는 법인(대표이사)이며, 이를 중심으로 이해할 필요가 있다. 따라서 상황에 따라 대응해야하는 주체들이 달라질 수 있으니 혼동하지 말아야 한다.

한편 종사자는 계약의 주체 또는 협상의 주체가 될 수는 없는 것인가? 이때 종사자가 선택할 수 있는 것은 고용승계 내용을 확인하고 새로운 법인에 재취업하는 것에 동의하거나, 퇴사하거나 둘 중의 하나이다. 노동조합이 있다면 기존 법인 또는 새로운 법인과 근로계약에 대해 협상을 진행할 수도 있겠지만, 이는 위탁을 준 지자체와는 무관한 사항이다. 노동조합이 없다면, 개개인의 종사자는 근로기준법에 의거 고용노동부의 도움을 받는 수밖에 없으며 이때 개별적인 소송 등의 절차를 통해 권리를 구제받을 수 있을 것이다.

 

4. 지자체의 역할

이를 원만히 해결할 수 있는 방법은 위탁자 선정심사에서 걸러내는 것 뿐이다.
첫째, 과거 ‘관례’로 이루어지던 고용승계의 내용을 구체화하여 기본 입장들을 정립할 필요가 있다.
둘째, 시설을 위탁운영하려는 지자체는 해당 시설의 재정현황을 포함해 종사자 현황 등을 수탁하려는 자에게 정보공개하고, 고지해야만 할 것이다.
셋째, 지자체는 공고시 ‘고용을 승계하는 자를 우선적으로 위탁사업자로 선정’과 같이 담고, 심사 제출서류에 이러한 고용승계 계획을 포함하도록 하여, 위탁자 선정 심사시 검토하여 고용승계가 가능한 법인을 수탁자로 선정하는 것이다.
넷째, 이후 위수탁계약시 고용승계에 대한 내용을 수탁법인이 제출한 고용승계 계획에 의거 세부내용을 명문화해 위탁계약을 체결하는 것이다.

 

과거부터 사회복지시설 종사자의 처우는 열악했고, 그럼에도 해야하는 일의 전문성은 연속성을 담보할 필요가 있었다. 이에 종사자의 처우를 개선하고 보장하려는 일련의 노력들이 있었으며, 그 결과가 ‘고용승계’이다. 그 취지를 잊지 않는다면, 해답을 찾을 수 있지 않을까?

 

2021-0113 사회복지시설의 위탁 계약시 고용승계.hwp
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크롬(Chrome) 브라우저 광고/알림 차단하기

크롬브라우저를 사용하는 경우, 컴퓨터의 우측 하단에 광고가 뜨는 경우가 있다.

이는 사이트 설정에서 사용자가 알림을 허용했기 때문인데, 자세히 신경쓰지 않으면 어느새 광고가 뜨고 있는 것을 확인할 수 있다.

또한 사이트에 들어가보면 그곳에도 광고가 실려있는데, 그것을 막기 위해 애드블럭(ad block)과 같은 확장 프로그램을 사용하기도 한다.

이에 간단한 설정을 해두길 추천한다.

 

첫째, 광고 차단하기

크롬의 우측 상단에 보면 점 3개가 있는 것을 확인할 수 있는데, 그것이 설정 메뉴이다.

[ 설정 > 개인정보 및 보안 > 사이트 설정 > 추가 콘텐츠 설정 > 광고 ]

이상의 순서로 찾아가서 "허용"을 끄면 내용이 '방해가 되거나 사용자를 현혹하는 광고를 표시하는 사이트에서 광고가 차단됨(권장)으로 바뀐다. 

전부는 아닐지라도, 어느 정도 광고를 차단해주는 효과가 있다. 

크롬 광고 차단


주소창에 다음과 같이 바로 입력해도 같은 메뉴가 나타난다.

[ chrome://settings/content/ads ]


둘째, 팝업 광고 차단하기 

[ 설정 > 개인정보 및 보안 > 사이트 설정 > 알림 ] 

팝업 광고 파단

 

원치 않는 사이트만 "차단" 또는 "삭제"하면 팝업 알림 광고가 더이상 나타나지 않는다.

마찬가지로 주소창에 다음과 같이 입력해도 된다.

[ chrome://settings/content/notifications ]

 

※ 메뉴를 찾아가는 방식은 가끔씩 바뀌는 듯하다. chrome:// ~~로 시작하는 주소를 이용하는 것이 이후에는 더 정확하지 않을까 생각해본다.